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      數字化轉型背景下政策疏離感對基層公 務員政策執行意愿的影響研究一一以“雙隨機,一 公開”監管政策為例

      發布時間:2022-08-24 15:33
      目 錄
      第一章 緒論 1
      一、 研究背景與研究意義 1
      (一) 研究背景 1
      (二) 研究意義 2
      二、 國內外文獻綜述 4
      (一) 國外文獻綜述 4
      (二) 國內文獻綜述 23
      三、 研究內容與研究方法 37
      (一) 研究內容 37
      (二) 研究方法 39
      四、 研究方案與技術路線 40
      (一) 研究方案 40
      (二) 技術路線 40
      第二章 概念界定與理論基礎 42
      一、 核心概念界定 42
      (一) 數字化轉型 42
      (二) 政策疏離感 42
      (三) 政策執行意愿 43
      (四) 目標接納 43
      (五) 職業承諾 44
      (六) 數字化轉型氛圍 44
      (七) 公共服務動機 44
      二、 理論基礎 45
      (一) 計劃行為理論 45
      (二) 自我效能理論 46
      第三章 政策疏離感對基層公務員政策執行意愿影響的研究設計 48
      一、 政策選取 48
      (一) “雙隨機、一公開”監管政策概述 48
      (二) 政策選取緣由 48
      IV
      二、 研究模型 50
      三、 研究假設 51
      (一) 政策疏離感與政策執行意愿 51
      (二) 目標接納的中介作用 53
      (三) 職業承諾的中介作用 55
      (四) 數字化轉型氛圍的調節作用 56
      (五) 公共服務動機的調節作用 59
      四、 樣本選取及研究工具 61
      (一) 研究樣本 61
      (二) 研究工具 61
      第四章 政策疏離感對基層公務員政策執行意愿影響的訪談研究 64
      一、 訪談對象的基本情況 64
      二、 訪談資料的內容分析 64
      (一) 數字化轉型背景下基層公務員工作方式的轉變 64
      (二) 數字化轉型背景下的代表政策選取 66
      (三) “雙隨機、一公開”監管政策執行過程中的問題 66
      (四) “雙隨機、一公開”政策疏離感的總體感知 67
      (五) 政策疏離感對于政策執行意愿的影響 68
      (六) 其他因素的影響 69
      三、 訪談結果 70
      第五章 政策疏離感對基層公務員政策執行意愿影響的定量數據分析 .73
      一、 樣本基本情況 73
      二、 量表信度與效度分析 74
      (一) 信度檢驗 74
      (二) 效度檢驗 74
      三、 各變量描述性統計分析 77
      (一) 政策疏離感的描述性統計分析 78
      (二) 政策執行意愿的描述性統計分析 79
      (三) 目標接納的描述性統計分析 79
      (四) 職業承諾的描述性統計分析 80
      V
      (五) 數字化轉型氛圍的描述性統計分析 80
      (六) 公共服務動機的描述性統計分析 80
      四、 各變量人口統計學差異分析 82
      (一) 主要變量在性別上的差異分析 82
      (二) 主要變量在年齡上的差異分析 82
      (三) 主要變量在職務上的差異分析 83
      (四) 主要變量在教育程度上的差異分析 84
      (五) 主要變量在工作年限上的差異分析 84
      (六) 主要變量在政治面貌上的差異分析 85
      五、 各變量相關性分析 87
      六、 研究模型假設檢驗 88
      (一) 研究一:目標接納和職業承諾的中介作用檢驗 88
      (二) 研究二:數字化轉型氛圍的調節效應檢驗 91
      (三) 研究三:公共服務動機的調節效應檢驗 96
      (四) 假設檢驗匯總 99
      第六章 結果討論、建議與展望 101
      一、 結果討論 101
      (一) 人口統計學變量的分析結果 101
      (二) 假設檢驗的結果討論 102
      二、 管理建議 104
      (一) 提升執行主體的政策參與度,減少政策無力感 104
      (二) 加強政策解讀與宣傳,減少政策無意義感 105
      (三) 加強目標引導,提升溝通效能 106
      (四) 加強公務員能力培訓,著力提升數字素養 106
      (五) 關注個體差異,提升積極心理認知 107
      三、 研究創新 108
      四、 研究不足與展望 108
      參考文獻 110
      附錄 124
      VI
      表目錄
      表 1 政策疏離感的維度及定義 7
      表 2 研究工具 62
      表 3 訪談對象的基本情況 64
      表 4 數字化轉型背景下工作方式轉變的典型內容舉例 65
      表 5 數字化轉型背景下政策選取的典型內容舉例 66
      表 6 “雙隨機、一公開”監管政策執行過程中存在問題的典型內容舉例 66
      表 7 執行主體政策無力感的典型內容舉例 67
      表 8 執行主體政策無意義感的典型內容舉例 68
      表 9 政策疏離感影響政策執行意愿的典型內容舉例 69
      表 10 個人因素和組織環境的影響的典型內容舉例 69
      表 11 樣本基本情況 73
      表 12 各變量內部一致性系數 74
      表 13 共同方法偏差分析 75
      表 14 收斂效度檢驗 75
      表 15 區分效度檢驗 77
      表 16 驗證性因子分析 77
      表 17 政策疏離感的描述性統計分析 78
      表 18 政策執行意愿的描述性統計分析 79
      表 19 目標接納的描述性統計分析 79
      表 20 職業承諾的描述性統計分析 80
      表 21 數字化轉型氛圍的描述性統計分析 80
      表 22 公共服務動機的描述性統計分析 81
      表 23 主要變量在性別上的差異 82
      表 24 主要變量在年齡上的差異 82
      表 25 主要變量在職務上的差異 83
      表 26 主要變量在教育程度上的差異 84
      表 27 主要變量在工作年限上的差異 85
      表 28 主要變量在政治面貌上的差異 86
      表 29 各變量相關系數 87
      表 30 政策疏離感對公務員政策執行意愿的回歸分析 89
      表 31 目標接納中介效應的回歸分析 90
      表 32 目標接納中介效應的 Bootstrap 檢驗 90
      表 33 職業承諾中介效應的回歸分析 91
      VII
      表 34 職業承諾中介效應的 Bootstrap 檢驗 91
      表 35 數字化轉型氛圍調節效應的回歸分析(目標接納為中介變量) 92
      表 36 數字化轉型氛圍調節效應的簡單斜率分析(目標接納為中介變量) 93
      表 37 數字化轉型氛圍調節效應的 Bootstrap 檢驗(目標接納為中介變量) 94
      表 38 數字化轉型氛圍調節效應的回歸分析(職業承諾為中介變量) 95
      表 39 數字化轉型氛圍調節效應的簡單斜率分析(職業承諾為中介變量) 96
      表 40 數字化轉型氛圍調節效應 Bootstrap 檢驗(職業承諾為中介變量) 96
      表 41 公共服務動機調節效應的回歸分析(目標接納為中介變量) 97
      表 42 公共服務動機調節效應的 Bootstrap 檢驗(目標接納為中介變量) 98
      表 43 公共服務動機調節效應的回歸分析(職業承諾為中介變量) 98
      表 44 公共服務動機調節效應 Bootstrap 檢驗(職業承諾為中介變量) 99
      表 45 假設檢驗匯總 99
      VIII


      第一章 緒論
      一、 研究背景與研究意義
      (一)研究背景
      作為政策過程中的實踐環節,政策執行是將政策目標轉化為政策現實,檢驗 政策質量、解決政策問題的唯一途徑。而隨著深化改革、簡政放權等的不斷推進, 基層政策“執行難”現象將會依舊存在,挑戰仍然不可避免[1]。習近平總書記在 會議中多次強調要“崇尚實干、狠抓落實”,指出“制度的生命力在于執行。”作 為政策執行的主體,基層公務員的政策執行意愿將直接決定具體的執行行為,關 系到政策的最終效果,是將政策目標轉化為現實的關鍵力量。
      黨的十九大以來,黨中央高度重視數字化轉型,提出要加快建設數字中國; 黨的十九屆五中全會更是提出要加快“數字化發展”,提升社會治理效能。在數 字化轉型的大背景下,各種智能化終端、政務 App 和信息化平臺在基層得以廣 泛運用,政策理念與政策執行方式也都與以前發生了很大的改變。其中,面向市 場監管領域的“雙隨機、一公開”監管政策便是其中的突出代表。在數字化轉型 的背景下,監管政策也由起初的“紙面各自查”迭代升級為“數字化統籌查”, 一方面強化部門聯合監管,另一方面依托于新興技術構建全面的“互聯網+監管” 智慧平臺,提升監管質量。在不少人看來,數字技術的使用提升了基層政府的政 策執行效率,大大便利了民眾。但實踐中旨在增效的信息技術也在不同程度增加 了執行主體的負擔與壓力[ 吳新葉.雙軌制人事、職業預期與政策執行一一政策執行主體角度的解釋框架J].行政論壇,2018,25(03):76-
      83.] [ 鐘偉軍•技術增負:信息化工具為什么讓基層干部壓力重重?一一基于扎根理論的探索性研究J]•電子政 務,2021(10):116-124.]。面對技術引致的執行方式的改變,作為執行主體的 基層公務員的心理感受究竟怎樣,他們的執行意愿究竟怎樣,不免引發了理論層 面和實踐層面的思考。
      回顧過往關于執行主體政策執行方面的研究,學者們往往從執行主體的行為 特征及其影響因素進行討論[ 楊帆,王詩宗.基層政策執行中的規則遵從一一基于H市5個街道的實證考察[J].公共管理學報,2016] [ : 53-64.
      1],一定程度上忽略了執行主體對于政策本身的“心 理感受”,如執行主體對于政策本身是否了解與認同,是否有充足的執行意愿, 是否愿意付出額外的努力以保障政策的成功執行等等。很多學者也指出執行主體 對政策的認知和態度等心理因素將直接關系到最終的執行效果[1,2]。政策疏離感 從執行主體的心理層面入手,探究執行主體對于政策本身的認知與態度,為我們 提供了一個新的研究視角。政策疏離感是指政策執行者在心理上與政策產生分離 的認知狀態[3 ],這種對于政策的消極認知會導致政策執行的扭曲、變形與消解。
      回顧過往關于政策疏離感的研究可以發現,國外研究相對較為豐富,而中國 情境下的探索相對缺乏[4]。本研究認為在中國數字化轉型的背景下開展政策疏離 感的研究具有一定的可行性,一方面在數字化轉型的大背景下,以云計算、大數 據等新興技術為依托的數字治理模式顛覆了基層公務員以往的工作模式,對基層 公務員提出了新的工作要求,而這些勢必給基層公務員理解、消化新政策方面帶 來了一定的挑戰;另一方面,隨著互聯網與社交媒體的不斷發展,基層公務員在 政策執行的過程中也會面臨更多的監管與管控,執行難度與執行壓力不斷增加, 這些都會影響基層公務員對于政策本身的認知、態度及情感等等。
      基于此,本研究聚焦數字化轉型背景下的政策執行,以“雙隨機、一公開” 監管政策為例,從政策執行主體的心理層面切入,構建“認知—情感—行為意愿” 的多通路發生鏈條,探究政策疏離感對于政策執行意愿的影響,并進一步探究其 中的具體影響機制與邊界條件,以期為紓解政策疏離感,推動數字化轉型,提升 基層公務員的政策執行意愿提供可行的對策建議。


      (二)研究意義
      1.理論意義
      本研究重點關注政策疏離感對基層公務員政策執行意愿的影響,依托“認知 —情感—行為意愿”的通路模型展開研究。其理論意義在于:首先,現有基于執 [[1]Van Meter D S, Van Horn C E. The policy implementation process: A conceptual framework[J]. Administration & Society, 1975, 6(4): 445-488.] [ May P J, Winter S C. Politicians, managers, and street-level bureaucrats: Influences on policy implementation[J]. Journal of Public Administration Research and Theory, 2009, 19(3): 453-476.
      [3 ] Tummers L, Bekkers V, Steijn B. Policy alienation of public professionals: Application in a new public management context[J]. Public Management Review, 2009, 11(5): 685-706.
      [4 ] Thomann E, van Engen N, Tummers L. The necessity of discretion: A behavioral evaluation of bottom-up implementation theory[J]. Journal of Public Administration Research and Theory, 2018, 28(4): 583-601.
      2] 行主體的政策執行研究多基于組織層面、執行行為等具體表現入手,一定程度上 忽略了執行主體的內心感受,政策疏離感為我們提供了一個新的研究視角,從心 理層面豐富了政策執行的相關研究。
      其次,目前政策疏離感的相關研究仍在起步階段,現有研究多關注其對政策 執行意愿或行為的直接影響,而對其中的影響機制與邊界條件卻沒有進一步探究。 基于此,本研究充分關注執行主體的心理感受,充分考慮基層公務員在政策執行 過程中面對的各種情境因素,構建研究模型,并通過訪談、問卷等研究方法加以 驗證,深入探究政策疏離感對政策執行意愿的影響機制與邊界條件,以期厘清政 策疏離感在在何種情況下如何影響基層公務員的政策執行意愿。
      最后,目前政策疏離感的研究缺乏中國情境下的探索。而在我國數字化轉型 的背景下,技術引致的政策理念、執行方式等方面都發生了一定程度的轉變,基 層公務員在政策執行的過程中也可能會表現出一定程度的政策疏離感。基于此, 本研究聚焦中國情境,以數字化轉型背景下的“雙隨機、一公開”監管政策執行 為例,豐富中國情境下政策疏離感的相關研究。

      2.實踐意義
      在數字化轉型背景下探究政策疏離感對于基層公務員政策執行意愿的影響 具有重要的實踐意義:
      首先,作為黨和國家聯系人民群眾的紐帶,基層公務員是將政策目標轉化為 現實的核心主體,他們的政策執行情況與落實情況一直是黨和國家的關注重點。 而現實中基層公務員“懶政、怠政、不作為”等現象時有發生,給黨和國家的公 信力造成了非常惡劣的影響。因而提升基層公務員的政策執行意愿具有非常重要 的現實意義。
      其次,基層公務員作為政策的直接執行者,他們對于政策的態度與感受將直 接影響他們的執行意愿以及最終的執行效果。政策疏離感從執行主體的心理層面 入手,可以更加準確地反映執行主體在政策執行過程中的感受與態度。因此,針 對執行主體的政策疏離感展開研究可以幫助我們進一步明晰政策執行過程中的 阻力與困難,對于促進政策的有效執行以及政策目標的實現具有非常重要的作用。

      3
      最后,提升數字治理能力,實現數字化轉型是推動國家治理體系及治理能力 現代化的關鍵力量。在數字化轉型的背景下,新興技術的大量應用使得很多政策 的理念與執行方式發生了變化,市場監管領域的“雙隨機、一公開”監管政策便 是其中的突出代表。作為政策執行的直接實踐者,基層公務員能否順應時代潮流、 實現技術賦能將成為決定數字化轉型成功與否的關鍵因素。基于此,本研究重點 關注數字化轉型背景下的政策執行,選取能夠反映數字化轉型典型特征的“雙隨 機、一公開”監管政策為例,以政策疏離感這一概念作為切入點,通過構建政策 疏離感對于政策執行意愿的多通路模型,更為準確地把握執行主體的心理變化, 進而為紓解政策疏離感,提升政策執行意愿提供全方位、多角度的對策建議。

      二、 國內外文獻綜述
      (一)國外文獻綜述
      1.數字化轉型
      國外關于數字化轉型的研究最早是在企業層面展開的,學者們主要針對其概 念、必要性、阻礙因素等方面展開了研究。在數字化轉型的概念方面,國外學者 已基本達成共識,認為企業的數字化轉型是企業通過數字技術,根據不斷變化的 數字化環境,不斷調整經營策略以獲得有效的競爭優勢。其中的主要爭論在于數 字化轉型的技術范疇層面,即應用哪些技術可以被定義為數字化轉型,有學者認 為使用信息化技術便可定義為數字化轉型,但也有學者認為數字化轉型必須依托 于新一代數字技術,如云計算、大數據等。在數字化轉型的必要性方面,學者們 主要從宏觀、中觀、微觀三個層面展開討論。在宏觀層面,學者們認為數字化轉 型為改變人們的消費模式與生活方式提供了巨大的推動力。在中觀層面,學者認 為數字技術的出現打亂了企業運營多年的格局,數字技術與傳統產業的結合催生 了全新的商業模式以及產品和服務,這也是企業進行數字化轉型的前提。而在微 觀層面,數字技術的迭代使得數據成為了重要的生產要素,且數字技術可以幫助 企業開拓創造新的價值。而在數字化轉型的阻礙因素方面,可以總結歸納為組織

      4
      結構、組織戰略、人力資源三個方面。在組織結構方面,Maedche[】]指出數字化 轉型過程中需要企業較強的跨部門協作能力,需要克服包括專業技能、溝通等在 內的大量阻礙;在組織戰略層面,領導層缺乏數字化戰略思維以及數字化兼容性 較差被認為是阻礙數字化轉型的兩個主要因素。一方面,如果領導者缺乏數字化 轉型思維或不具備相關專業知識,可能無法準確識別數字化轉型的機會與威脅; 另一方面,如果組織戰略沒有和數字化轉型完美兼容,也會導致數字化轉型受到 阻礙。在人力資源層面,數字化轉型的阻礙因素主要體現在員工的數字化能力不 足以及員工本身對于新興技術的抵制等方面。
      總體來看,國外學者雖沒有將政府的數字化轉型作為一個專門的研究主題, 但對于將數字化手段運用到政府治理中的研究卻要早于國內。早在 2000 年, Castells[2 ]便提出公共管理需要更為開闊的治理體系,而信息時代為治理體系的形 成奠定了基礎。2006 年, Dunleavy[ Maedche A. Interview with Michael Nilles on “What Makes Leaders Successful in the Age of the Digital Transformation?”[J]. Business & Information Systems Engineering, 2016, 58(4): 287-289.] [ Castells M. Toward a sociology of the network society[J]. Contemporary sociology, 2000, 29(5): 693-699.] [ Dunleavy P, Margetts H, Bastow S, et al. New public management is dead—long live digital-era governance[J]. Journal of public administration research and theory, 2006, 16(3): 467-494.]提出了數字治理理論,指出數字時代下,政 府應大力推行數字化變革,這樣不僅可以打破部門之間的數字鴻溝,還可以降低 政府與公眾之間的交易成本。2012 年, Milakovich[[4 ] Milakovich M E. Digital governance: New technologies for improving public service and participation[M]. Routledge, 2012:26-52.]提出電子政務正在向數字治 理轉變, 他認為電子政務到數字政府轉型的好處是多方面的,如公民可以獲得更 加廣泛的公共服務、擁有更高的公民參與度、降低成本、提高政府服務質量和效 率等方面。這些都可以被看作是早期政府數字化轉型的相關研究。
      在政府數字化轉型方面,國外學者并沒有給出非常明確的定義,很多學者認 為政府的數字化轉型是傳統政府通過最初的電子政府向數字政府過渡的過程。在 轉型的范圍方面,Janowski[ Janowski T. Digital government evolution: From transformation to contextualization[J]. Government information quarterly, 2015, 32(3): 221-236.]認為政府的數字化轉型是數字政府模型中的一個階 段,且這種轉型意味著政府內部的轉型;Reyes等[ Luna-Reyes L F, Gil-Garcia J R. Digital government transformation and internet portals: The co-evolution of technology, organizations, and institutions[J]. Government information quarterly, 2014, 31(4): 545-555.
      5]認為政府的數字化轉型包括 政府內部流程的轉型以及制度轉型;也有學者從公共價值的角度對政府的數字化 轉型范圍進行了研究,如降本增效[1];賦予公民更多的權力,加強公民與政府的 互動[ Acemoglu D, Restrepo P. The race between man and machine: Implications of technology for growth, factor shares, and employment[J]. American Economic Review, 2018, 108(6): 1488-1542.] [ Savaget P, Chiarini T, Evans S. Empowering political participation through artificial intelligence[J]. Science and Public Policy, 2019, 46(3): 369-380.];增強公民對政府的信任[[3 ] Mahmood M. Enhancing citizens' trust and confidence in government through digital transformation[J]. International Journal of Electronic Government Research (IJEGR), 2016, 12(1): 99-110.];提升政府的透明度與合法性[ Pencheva I, Esteve M, Mikhaylov S J. Big Data and AI—A transformational shift for government: So, what next for research?[J]. Public Policy and Administration, 2020, 35(1): 24-44.]。
      隨著科技的不斷發展以及新技術的不斷應用,越來越多的國家也開始制定相 應的數字化轉型戰略,并開始通過信息化轉型解決治理過程中實際遇到的問題, 學術研究多以案例研究為主,研究主題大體可以分為兩類,一類主要總結歸納各 國政府在數字化轉型中的先進經驗,如Scupola[ Scupola A. Digital transformation of public administration services in Denmark: A process tracing case study[J]. Nordic and Baltic Journal of Information and Communications Technologies, 2018, 2018(1): 261-284.]在研究丹麥的政府數字化轉型 歷程中,發現丹麥通過推行數字化政策及法律為公民及政府的數字化合作奠定了 基礎,并進一步將數字技術引入到公共管理的各個領域;另一類則主要針對政府 數字化轉型的影響因素展開了討論,如Pittaway等[[6 ] Pittaway J J, Montazemi A R. Know-how to lead digital transformation: The case of local governments[J]. Government Information Quarterly, 2020, 37(4): 101474.]在研究加拿大政府的數字化 轉型時發現,政府管理人員缺乏專業的數字化轉型知識是阻礙政府數字化轉型的 重要因素;Mergel等[ Mergel I, Edelmann N, Haug N. Defining digital transformation: Results from expert interviews[J]. Government information quarterly, 2019, 36(4): 101385.]通過專家訪談法發現公共部門組織文化的轉變、公共部門 人員專業技能的提升以及其心態的轉變被認為是影響政府數字化轉型的關鍵因 素。

      2.政策疏離感
      (1) 政策疏離感的概念與維度
      “疏離感”指個人在群體中產生的分離和孤立的感受[ Davids A. Alienation, social appreception, and ego structure[J]. Journal of Consulting Psychology, 1955, 19(1):
      21.
      6]。疏離感在不同的學 科有著不同的含義,此前在管理學與組織行為學領域主要是工作疏離感,指個體 感知到的與工作相脫離的狀態,實質上反映了員工對工作的期待與工作本身不相 符的情況。目前也有大量研究表明員工在工作中產生的疏離感不僅會影響員工的 實際工作表現,還會影響員工對于工作本身的意義建構以及對組織的認同。
      Tummers 最早提出了政策疏離感這一概念,他通過研究發現越來越多的公共 政策執行人員對他們所執行的政策感到疏離,進而導致很多政策執行偏差現象的 出現。 Tummers 參考官僚制理論與街頭官僚理論提出了政策疏離感研究框架,他 認為政策疏離感是政策執行者在心理上與所執行政策分離的消極認知狀態[1 ]。 Tummers 認為政策疏離感與工作疏離感有著三方面的不同:第一,政策疏離感關 注的是政策執行者與其正在執行政策的脫節與疏離,而不是與日常工作的脫節與 疏離,這也意味著這種疏離感不是長期存在的,僅存在于某一具體公共政策的執 行過程中。第二,工作疏離感更加側重于描述私營部門的這種疏離狀態,而政策 疏離感主要關注公共部門以及政策執行主體對于某一政策的疏離狀態。第三,工 作疏離感這一概念提出之時,主要的研究對象是傳統的體力勞動者,后來逐步推 廣到不同行業的員工;而政策疏離感關注政策執行領域的專業人員,他們不僅熟 悉政策背后的邏輯,更有著豐富的政策執行經驗。
      在維度方面, Tummers 等[[1 ] Tummers L, Bekkers V, Steijn B. Policy alienation of public professionals: Application in a new public management context[J]. Public Management Review, 2009, 11(5): 685-706.] [ Tummers L, Bekkers V, Steijn B. Policy alienation of public professionals: A comparative case study of insurance physicians and secondary school teachers[J]. International Journal of Public Administration, 2012, 35(4): 259-271. [3 ] Tummers L, Bekkers V, Steijn B. Policy alienation of public professionals: Application in a new public management context[J]. Public Management Review, 2009, 11(5): 685-706.]將政策疏離感分為政策無力感與政策無意義感兩 個維度。其中,政策無力感又包括三個子維度:即戰略無力感、策略無力感以及 操作無力感;政策無意義感分為社會無意義感和受眾無意義感兩個維度,具體如 表 1 所示:
      表 1 政策疏離感的維度及定義 [7]
      維度 子維度 定義
      戰略無力感 政策執行者感知自己缺乏對某項政策內容的影響 力 政策執行者感知自己缺乏影響具體的政策執行方 式的能力
      政策無力感 策略無力感
      操作無力感 政策執行者在執行過程中對于處罰和獎勵等缺乏
      自由選擇權
      社會無意義感 政策執行者認為某項政策缺乏實現社會目標的價 值
      政策執行者認為某項政策對其目標受眾是沒有意
      政策無意義感 受眾無意義感
      義的,并不能改變受眾的現狀,甚至會損害受眾
      的利益。
      早期針對政策疏離感的研究往往聚焦于某一特定政策,但隨著研究的不斷深 入, Engen[1 ]等認為孤立地研究執行主體對于新政策的疏離感一定程度上忽略了 這些政策并非是在真空中發展的事實,因為新政策的出臺大都建立在其他相關政 策的早期經驗之上,因此執行主體早期的政策執行經驗也會影響他們目前對于政 策總體傾向。Engen等[[1 ] van Engen N, Tummers L, Bekkers V, et al. Bringing history in: Policy accumulation and general policy alienation[J]. Public Management Review, 2016, 18(7): 1085-1106.] [ Bordia P, Restubog S L D, Jimmieson N L, et al. Haunted by the past: Effects of poor change management history on employee attitudes and turnover[J]. Group & Organization Management, 2011, 36(2): 191-222.]借鑒了組織行為學領域的研究,即員工之前的心理及行 為會影響他們后期的開放程度或變化意愿,他們認為同樣的機制也可適用于政策 執行主體對于新政策的接受程度與執行意愿。因此針對特定政策的政策疏離感進 一步發展成為一般政策疏離感(General Policy Alienation),Engen將一般政策疏 離感定義為政策執行者對所有政策的一種認知狀態,即在心理上與政策相分離的 認知狀態。而對于一般政策疏離感的維度,Engen等則沿用起初的五個維度,并 將每個維度的定義擴大到對于政策的總體傾向。

      (2) 政策疏離感的測量
      截至目前,國外學者已經針對政策疏離感的概念內涵開發出了較為成熟的量 表。Tummers[[ 3 ] Tummers L. Policy alienation of public professionals: The construct and its measurement[J]. Public Administration Review, 2012, 72(4): 516-525.]針對其之前提出的概念及維度,首先開發了政策疏離感的量表, 量表共 23題項,其中前 15題用于測量政策無力感,后面 8題測量政策無意義 感,研究以當時荷蘭新出臺的一項醫療改革政策為例,結果表明量表信效度較好。 之后的相關研究也大多使用這一量表,且在不同國家不同情境下都得到了驗證。 Engen[[4 ] van Engen N, Tummers L, Bekkers V, et al. Bringing history in: Policy accumulation and general policy alienation[J]. Public Management Review, 2016, 18(7): 1085-1106.]針對一般政策疏離感,將起初適用于特定政策的23題項量表進行改編, 并以荷蘭的教育改革政策為例,實證檢驗同樣具有較好的一致性。隨后, Engen[ van Engen N A M. A short measure of general policy alienation: Scale development using a 10 - step procedure[J]. Public Administration, 2017, 95(2): 512-526.
      8] 進一步將適用于一般政策疏離感的 23 題項量表簡化為 6 題,實證檢驗簡化版量 表可以很好地覆蓋原有的 5個維度,且在之后的不同研究中也都得到了驗證。
      (3) 政策疏離感的相關研究
      總體來看,目前關于政策疏離感開展的研究并不十分充分。在已有研究中, 很多學者都證明了政策疏離感對于政策執行的負向影響,如 Tummers 等[1]研究 發現政策疏離感不僅會影響政策的執行效果,還會影響執行者與公民的良性互動, 從而最終影響政府產出的合法性。 Tonkens 等[ Tummers L, Steijn B, Bekkers V. Explaining the willingness of public professionals to implement public policies: Content, context, and personality characteristics[J]. Public Administration, 2012, 90(3): 716-736.] [[2 ] Tonkens E, Broer C, Van Sambeek N, et al. Pretenders and performers: Professional responses to the commodification of health care[J]. Social Theory & Health, 2013, 11(4): 368-387.]的研究表明,當執行主體政策疏 離感較高時,會表現出抵制政策內容、破壞政策執行規則等消極行為。 Thomann[ Thomann E. Is output performance all about the resources? A fuzzy - set qualitative comparative analysis of street - level bureaucrats in SwitzerlandJ]. Public administration, 2015, 93(1): 177-194.] 的研究發現政策疏離感會對最終的執行績效產生負向影響。此外,也有學者探討 了政策疏離感對于執行主體心理感受及行為的影響,如Tummers[ Tummers L, Bekkers V, van Thiel S, et al. The effects of work alienation and policy alienation on behavior of public employees[J]. Administration & Society, 2015, 47(5): 596-617.]以政策疏離感 和工作疏離感互為對照,以荷蘭公務員為研究對象,研究發現工作疏離感會對工 作熱情、離職傾向等方面產生影響;而政策疏離感的影響主要在政策執行層面, 如執行意愿與執行行為的降低,進一步揭示了二者的區別。Hiekischovd[[5 ] Hiekischova M. Policy Alienation Among employees of the Labor Office of the Czech Republic[J]. Transylvanian Review of Administrative Sciences, 2019, 15(57): 5-20.]研究發 現政策疏離感降低了公務人員的組織承諾與工作滿意度。 Usman 等[ Usman M, Ali M, Mughal F, et al. Policy Alienation and Street-level Bureaucrats' Psychological Wellbeing: The Mediating Role of Alienative Commitment[J]. Journal of Public Administration Research and Theory, 2021, 31(2): 278-294.]通過實證研 究證明政策疏離感加劇了執行主體的疏離承諾,進而負向影響影響其心理幸福感。 Tucker 等[ Tucker D, Hendy J. How Does Policy Alienation Develop? Exploring Street-Level Bureaucrats' Responses to Policy Context[C]//Academy of Management Proceedings. Briarcliff Manor, NY 10510: Academy of Management, 2020, 2020(1): 13414.]則通過案例研究發現政策疏離感貫穿于政策執行的整個過程中,且個 體的政策疏離感會傳遞給同事,進而演化為群體的政策疏離感。而在政策疏離感 前因變量的研究中,也有學者從不同角度進行了討論,如Tummers[ Tummers L, Steijn B, Bekkers V. Explaining the willingness of public professionals to implement public policies: Content, context, and personality characteristics[J]. Public Administration, 2012, 90(3): 716-736.]認為信息科 學技術在公共管理中的大量運用以及執行人員的專業化程度會導致執行主體的 政策疏離感。Carpenter[[9 ] Carpenter R D. Policy Alienation: An Analysis of Kentucky Medicaid Region Three Physician Experiences Influencing their Willingness to Implement Kentucky's 2013 Medicaid Policy Strategies[D]. Sullivan University, 2015.
      9]從政策內容、政策執行環境、執行者個人特征等探究了 政策疏離感的影響因素,研究發現政策內容對政策疏離感的兩個維度均有影響, 且組織的主觀規范以及執行主體的叛逆性也會導致政策疏離感的出現。S0bjerg[1] 的研究發現領導者可以影響即控制其部門內部的政策疏離感程度。Tammelin[[1 ]S0bjerg L M. Benefit fraud and policy alienation among civil servants[J]. Scandinavian Journal of Public Administration, 2018, 22(3): 109-128.] [ Tammelin M, Manttari-van der Kuip M. Policy Alienation in Frontline Social Work-A Study of Social Workers' Responses to a Major Anticipated Social and Health Care Reform in Finland[J]. Ethics and Social Welfare, 2021: 117.]等 則以芬蘭的福利改革政策為例,研究發現政策執行所需資源的缺乏及自由裁量權 的缺乏加劇了執行主體的政策疏離感。

      3.政策執行意愿
      (1) 政策執行
      政策執行是政策過程中的重要環節,早期的政策研究中,政策執行并沒有引 起人們足夠的重視,當時的研究更多還是聚焦在政策制定環節,認為制定政策才 是解決問題的關鍵,直至1973 年,當人們反思奧克蘭計劃失敗的原因時,才發 現政策制定與政策執行的脫節,進而政策執行也漸漸引起了學者們的重視。
      Goggin[ Goggin M L, Bowman A O M, Lester J P. Implementation theory and practice: Toward a third generation[M]. Scott Foresman & Company, 1990:15.
      10]認為政策執行研究可分為3個主要階段。第一階段主要是將政策執 行納入政策研究領域;第二階段主要針對政策執行過程進行了討論;第三階段主 要是探討更加復雜的政策執行問題,這種分類方式也得到了國外大多學者的認可。 具體來看,第一階段政策執行的研究往往以個案研究法為主,主要在于分析與總 結政策失敗的原因,并且逐漸強化政策執行對于政策研究的意義。而第二階段最 核心的貢獻在于提出兩大模型以解釋政策執行過程,其中“自上而下”模型認為 政策執行過程與結果主要取決于頂層的政策設計以及對基層執行者的有效控制。 總體來看,自上而下的模型以馬克斯韋伯的官僚制理論為基礎,較為符合傳統的 公共管理認知,但一定程度上忽略了執行主體的自由裁量權。而“自下而上”模 型更多關注于政策執行者,該模型認為政策執行主體是政策執行過程中的重要因 素,雖然政策制定對于政策執行結果的影響非常大,但政策執行主體作為關鍵的 行動者,他們的行為往往也會對最終的執行效果造成非常大的影響。第三階段更 多的是強調一種整合,在充分考慮政策制定者對政策執行影響的同時也重視基層 政策執行者對于政策執行的影響。與前兩階段相比,現階段的政策執行解釋框架 更加全面,如Matland[1嚏合“自上而下”與“自下而上”兩種框架,從政策的模 糊性與沖突性這兩種基本屬性出發,構建了“模糊—沖突模型”,將政策執行劃 分為行政性執行、政治性執行、試驗性執行、象征性執行;Goggin[ Matland R E. Synthesizing the implementation literature: The ambiguity-conflict model of policy implementation[J]. Journal of public administration research and theory, 1995, 5(2): 145-174.] [ Goggin M L, Bowman A O M, Lester J P. Implementation theory and practice: Toward a third generation[M]. Scott Foresman & Company, 1990:15.]則從不同政 府層級間的互動提出了“府際政策執行溝通模型”,認為政策執行是一個從相互 協商到慢慢妥協的過程。在研究方法上,第三階段也傾向于根據問題選取更加全 面的研究方法,除了傳統的個案分析以外,多案例比較,定量研究、定性比較分 析等方法也紛紛加以使用。
      (2) 執行主體的政策執行
      自 Lipsky 提出街頭官僚理論以來,越來越多的學者開始關注政策執行主體 對于政策執行的影響。Lipsky[ Lipsky M. Street-Level Bureaucrats: Dilemmas of the Individual in Public Services[M].New York: Russell Sage Foundation,1980.
      [4 ]Fountain J E. Building the virtual state: Information technology and institutional change[M]. Brookings Institution Press, 2004:37-39,
      11]認為街頭官僚通常是在資源有限且高度不確定的 環境中執行政策的,這也導致他們很多時候無法確保政策執行的質量,這也導致 他們在應對過程中往往扮演著政策制定和政策執行的雙重環境,因此 Lipsky 認 為街頭官僚的核心在于其廣泛且受限的自由裁量權。街頭官僚理論的出現強調了 執行主體在政策執行過程中的影響力,也引發了學者們的關注。但回顧過往基于 政策執行主體的研究,現有研究往往集中于關注執行主體在不同環境下的決策與 行為選擇,研究的重點主要集中于執行主體與民眾的互動以及自由裁量權的邊界 等方面,但對于其行為選擇背后的心理機制卻并沒有給予充分的關注。

      (3) 數字化轉型背景下的政策執行
      雖然國外學者并沒有專門針對數字化轉型背景下的政策執行展開研究,但很 多文獻表明在政府數字化轉型是政府部門新的變革,對工作人員也提出了新的要 求。如Fountain^]認為政府的數字化轉型源于外部壓力而導致的公共服務及流程 的數字化,而公共部門對于技術使用的不同方式將導致公共組織進行新的一輪組 織變革,如摒棄傳統的組織官僚文化;Dunleavy等[1]將公共組織變革與組織文化 的改變作為數字化轉型背景下的一個重要結果;同時,大多數學者也認為在數字 化轉型的背景下,公共部門人員須在專業技能及心態上做出巨大的改變。如Tangi 等[ Dunleavy P, Margetts H, Tinkler J, et al. Digital era governance: IT corporations, the state, and e-government[M]. Oxford University Press, 2006:20-21.] [ Tangi L, Janssen M, Benedetti M, et al. Barriers and drivers of digital transformation in public organizations: results from a survey in the Netherlands[C]//International Conference on Electronic Government. Springer, Cham, 2020: 42-56.]在以荷蘭政府數字化轉型為例,指出公共部門正在認識到信息與通信技術必 須與組織的改變相結合,而這其中最明顯的改變在于員工的職責以及日常工作任 務的轉型,員工的日常工作將更加依賴先進的管理系統,由此也對員工的技術能 力提出了要求。
      而在實際的政策執行效果方面,雖然很多學者認為數字技術的運用將會帶來 更多的積極效果,可能會通過增強政府與公民的互動、提升效率、減少執行成本 等方面促進政策執行的高效與精準,但隨著數字技術的推行與應用,學者們發現 數字技術的應用尚未達到預期的效果,如Kuhlmann等[ Kuhlmann S, Heuberger M. Digital transformation going local: implementation, impacts and constraints from a German perspective[J]. Public Money & Management, 2021: 1-9.] [ Sminia T, Metselaar E E. Assessing the willingness to change[D].Free University of Amsterdam,1997.]在研究德國的數字化轉 型與政策執行時,由于地方政府的數字化尚不成熟,進而導致公民的期望與要求 與政府提供服務的現實非常不匹配。而對員工而言,尚未成熟的信息化系統并沒 有簡化員工的日常工作,反而使得員工在日常工作中面臨更大的工作壓力與工作 量,嚴重降低了員工的工作效率。
      (4)政策執行意愿
      政策執行意愿的概念源于Metselaar[4 ]提出的變革意愿(Willingness to Change),他將其定義為“組織成員對組織工作和流程的積極行動意圖”并開發 了關于變革意愿的6題項量表。而在之后的研究中,Engen[ van Engen N A M. A short measure of general policy alienation: Scale development using a 10- step procedure[J].
      Public Administration, 2017, 95(2): 512-526.]根據該量表,開發 了新的政策執行意愿的量表,量表在隨后的研究中被證明具有較好的內部一致性。 總體來看,目前關于公務員政策執行意愿展開的研究相對較少,主要針對企業的 政策執行意愿及公民的政策執行意愿展開了討論,如Baptiste[ Baptiste A K, Foley C, Smardon R. Understanding urban neighborhood differences in willingness to implement green infrastructure measures: a case study of Syracuse, NY[J]. Landscape and Urban Planning, 2015, 136: 1-12.
      12]等人以美國綠色 基礎設施政策為例,研究發現影響公民政策執行意愿的關鍵因素是基礎設施的使 用效能、美觀和使用成本;Li[1]以低碳物流政策為例,研究發現物流企業的內部 動機及其感受到的外部條件支持會對其執行意愿產生影響。很多學者在研究中強 調了執行主體政策執行意愿的重要性,如Judson[ Li A, Chen Y, Wang D. An empirical study of the factors influencing the willingness to implement green coal logistics in China[J]. Journal of Cleaner Production, 2020, 245: 118932.] [ Judson A S. Changing behavior in organizations: Minimizing resistance to change[M]. B. Blackwell, 1991:2833.] [ Weick K E. Emergent change as a universal in organizations[J]. Breaking the code of change, 2000: 223-241.]指出缺乏執行意愿會導致上級 的執行計劃向下傳導受阻,無法真正轉化為執行行為。 Weick[3 ]認為執行意愿的 缺乏往往會阻礙政策執行的進程,影響最終的執行效果。而關于政策疏離感對政 策執行意愿的影響,現有研究并不十分充分,僅有Tummers[ Tummers L. Explaining the willingness of public professionals to implement new policies: A policy alienation framework[J]. International Review of Administrative Sciences, 2011, 77(3): 555-581.]在之前的研究中已 經多次證明政策疏離感會負向影響執行主體的政策執行意愿,并且指出政策疏離 感的各個維度對政策執行意愿的影響可能會存在明顯差異,但對于具體的影響機 制及邊界條件卻并未展開討論。

      4.目標接納
      (1)目標接納的概念與測量 目標接納源于目標設置理論,由美國著名的管理心理學家 Locke 于上個世紀 60年代提出。Locke[[5 ] Locke E A. Toward a theory of task motivation and incentives[J]. Organizational behavior and human performance, 1968, 3(2): 157-189.]認為目標具有激勵作用,對個體的行為與動機具有塑造作 用, Locke 認為目標設置需滿足兩個條件,一是員工要接收目標以及明確實現目 標的方式方法,二是員工要接受目標。對于目標接納的定義, Locke 認為目標接 納指個體對目標的接受程度,以及愿意為實現目標而付出的努力程度。 Oldham[ Oldham G R. The impact of supervisory characteristics on goal acceptance[J]. Academy of Management Journal, 1975, 18(3): 461-475.] 認為目標接納是員工對于目標的接受、內化和努力實現的意愿。 Yuki 等[ Yukl G A, Latham G P. Interrelationships among employee participation, individual differences, goal difficulty, goal acceptance, goal instrumentality, and performance[J]. Personnel Psychology, 1978, 31(2): 305-323.
      13]認為目 標接納指個體接受目標以及實現目標的決心。在以往研究中,很多學者將目標接 納與目標承諾(Goal Commitment )視為相同的概念,但事實上二者并不完全一 致,目標承諾是指個體不拒絕目標的程度,不僅包括努力實現目標的意愿
      (Acceptance),還包括實現目標的決心(Determination) [1]。此外,二者在對于 目標的范圍界定上也存在區別,目標承諾中的“目標”不僅可以由他人設置,也 可以由自己設定;而目標接納中的“目標”僅指他人為自己設置的目標。在目標 接納的測量方面,Oldham從上級的角度開發了關于目標接納的3題項量表,在 之后的研究總被證明具有良好的信度和效度。而目前普遍采用的是 Shalley 等[ Tubbs M E, Ekeberg S E. The role of intentions in work motivation: Implications for goal-setting theory and research[J]. Academy of management Review, 1991, 16(1): 180-199.] [ Shalley C E, Oldham G R, Porac J F. Effects of goal difficulty, goal-setting method, and expected external evaluation on intrinsic motivation[J]. Academy of Management Journal, 1987, 30(3): 553-563.] 開發的 4 題項量表,該量表在不同情境下都有得到驗證。
      (2)目標接納相關研究
      目標接納這一概念提出之后,很多學者便展開了相關研究。在目標接納的前 因變量方面, Willer 等[ Willer B, Miller G H. Client involvement in goal setting and its relationship to therapeutic outcome[J]. Journal of Clinical Psychology, 1976, 32(3): 687-690.]研究發現,缺乏個體參與的目標制定,會導致較低的目 標接納。Erez等[ Erez M, Arad R. Participative goal-setting: Social, motivational, and cognitive factors[J]. Journal of applied psychology, 1986, 71(4): 591.]通過模擬目標設置過程,發現參與度較高的個體往往具有更高 的目標接納。Locke等[ Locke E A, Latham G P. Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey[J]. American psychologist, 2002, 57(9): 705.] [ Earley P C, Connolly T, Ekegren G. Goals, strategy development, and task performance: Some limits on the efficacy of goal setting[J]. Journal of applied psychology, 1989, 74(1): 24.]在后續的研究中進一步發現目標接納會受到個體對于目 標能否達成的主觀認知以及個體對達成目標的渴望程度等方面的影響。Earley等 [6]研究發現目標的持續時間與執行策略會影響個體的目標接納。 Amyx 等[[7 ] Amyx D, Sharma D, ALFORD B L. The influence of role ambiguity and goal acceptance on salesperson performance and commitment[J]. Marketing Management Journal, 2014, 24(1): 52-65.]以銷 售人員為研究對象,發現個體的角色沖突會負向影響目標接納,進而對工作績效 產生影響。對于目標接納結果變量的研究,大多集中于個體或團隊績效水平以及 積極行為等方面。如 Podsakoff 等[ Podsakoff P M, MacKenzie S B, Ahearne M. Moderating effects of goal acceptance on the relationship between group cohesiveness and productivity[J]. Journal of Applied Psychology, 1997, 82(6): 974.]研究發現個體的目標接納會調節團隊凝聚力 與生產力的關系°Renn[[9 ] Renn R W. Participation's effect on task performance: Mediating roles of goal acceptance and procedural justice[J]. Journal of Business Research, 1998, 41(2): 115-125.] [ Kluger A N, DeNisi A. The effects of feedback interventions on performance: A historical review, a metaanalysis, and a preliminary feedback intervention theory[J]. Psychological bulletin, 1996, 119(2): 254.] [ Gully S M, Devine D J, Whitney D J. A meta-analysis of cohesion and performance: Effects of level of analysis and task interdependence[J]. Small Group Research, 2012, 43(6): 702-725.
      14]的研究發目標接納在個體參與對任務績效的影響中起到 中介作用。Kluger等[1°]發現目標接納可正向預測工作績效。GullyZ發現團隊績 效受到團隊凝聚力與目標接納的共同影響。


      5.職業承諾
      (1)職業承諾的概念及測量
      職業承諾的概念由組織承諾的概念衍生而來。總體來看,國外學者關于職業 承諾的概念及維度已經展開了較為豐富的研究。在職業承諾的概念方面,學者們 基于不同理論對其概念進行了探討。如Blau[ 1]參考態度理論,將職業承諾定義個 體對職業的認同態度進而對職業產生的歸屬與依賴。London[ Blau G J. The measurement and prediction of career commitment[J]. Journal of occupational Psychology, 1985, 58(4): 277-288.] [ London M. Toward a theory of career motivation[J]. Academy of management review, 1983, 8(4): 620-630.]參考目標理論,認 為職業承諾是員工對職業的認可與滿意程度以及愿意付出努力以謀求職業上的 成功。 Carson 等[ Carson K D, Bedeian A G. Career commitment: Construction of a measure and examination of its psychometric properties[J]. Journal of vocational Behavior, 1994, 44(3): 237-262.]參考擇業動機理論,將職業承諾定義為員工對其職業所包括工 作的內在動機。 Meyer 等[ Meyer J P, Allen N J, Smith C A. Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three- component conceptualization[J]. Journal of applied psychology, 1993, 78(4): 538.]以組織承諾概念為基礎,將職業承諾定義為個體對于 自己職業的認同感與參與度。
      由于職業承諾的概念目前并沒有達成共識,加之學者們以不同的視角來對其 進行詮釋,所以關于職業承諾測量的測量及維度也有較大區別,主要可劃分為單 維度論和三維度論°Blau[ Blau G. Testing the generalizability of a career commitment measure and its impact on employee turnover[J]. Journal of Vocational behavior, 1989, 35(1): 88-103.]認為職業承諾是單一維度的,并開發了 7題項的量表, 主要測量員工對其職業的態度、對于職業身份的認同以及職業彈性等方面。該量 表得到了國內外學者的廣泛應用,在不同文化背景下均得到了驗證。Meyer[ Meyer J P, Allen N J, Smith C A. Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three- component conceptualization[J]. Journal of applied psychology, 1993, 78(4): 538.
      15]等 認為可根據組織承諾的維度構建職業承諾的維度,他將職業承諾分為情感承諾、 繼續承諾以及規范承諾三個維度。其中,情感承諾是指員工對職業的喜愛程度以 及愿意留在現有職業的態度,繼續承諾是指員工對需要更換職業所產生的風險的 認知,規范承諾是指員工對其職業所包括的責任與義務的認可而愿意留在現有職 業。
      (2)職業承諾的相關研究
      現有關于職業承諾的研究相對較為豐富,從樣本類型來看,研究樣本以企業 員工、教師、醫生等群體為主。從結果變量來看,學者們主要針對工作態度、員 工工作行為以及個體自身的職業發展狀況三個方面展開研究。在工作態度方面, 研究發現職業承諾會負向影響工作滿意度[1]、離職傾向[ Zhang J, Wu Q, Miao D, et al. The impact of core self-evaluations on job satisfaction: The mediator role of career commitment[J]. Social Indicators Research, 2014, 116(3): 809-822.] [[2 ] Freund A. Commitment and job satisfaction as predictors of turnover intentions among welfare workers[J]. Administration in social work, 2005, 29(2): 5-21.]、組織承諾[ Chang E. Career commitment as a complex moderator of organizational commitment and turnover intention[J]. Human relations, 1999, 52(10): 1257-1278.]等等。在 工作行為方面,研究發現員工的職業承諾可能會正向影響員工的工作績效、組織 公民行為等。如Carmeli[ Carmeli A, Freund A. Work commitment, job satisfaction, and job performance: An empirical investigation[J]. International Journal of Organization Theory & Behavior, 2004, 7(3): 289-309.]等研究發現職業承諾會通過提升員工的工作滿意度進 而提升員工的工作績效;Carson[ Carson K D, Carson P P. Career commitment, competencies, and citizenship[J]. Journal of Career Assessment, 1998, 6(2): 195-208.] [ Ballout H I. Career commitment and career success: moderating role of self - efficacy[J]. Career Development International, 2009, 14(7): 655-670.]等研究發現組織承諾與職業承諾都會正向促進 員工的組織公民行為,但二者的具體影響機制存在差異。在職業發展方面, Bailout]研究發現相對于職業承諾較低的個體,職業承諾較高的員工往往更容易 獲得職業上的成功。在前因變量方面,現有研究主要從領導風格、工作環境等方 面展開了討論,如 Afolabi 等[ Afolabi O A, Obude O J, Okediji A A, et al. Influence of gender and leadership style on career commitment and job performance of subordinates[J]. Global Journal of Humanities, 2008, 7(1&2): 1-8.]以民主領導和獨裁領導作為對照,研究發現民主 型的領導往往會帶來更高的組織承諾; Oladejo 等[[8 ] Oladejo M A, Akinpelu S O, Fagunwa A O, et al. Job-related factors, leadership-motivation and career commitment in a Nigerian college of education[J]. 2011, 1(1): 41-58.]在實證檢驗工作相關因素和 領導風格對員工職業承諾的研究發現,研究發現領導動機對職業承諾影響意愿更 高。近年來,也有學者針對公務員的職業承諾展開了討論,如Okurame[[9 ] Okurame D E. Linking work-family conflict to career commitment: The moderating effects of gender and mentoring among Nigerian civil servants[J]. Journal of career development, 2012, 39(5): 423-442.] [ Li Y, Xie W. Linking Change-Oriented Organizational Citizenship Behavior to Turnover Intention: Effects of Servant Leadership and Career Commitment[J]. Public Personnel Management, 2021: 0091026020985907.] [[11 ] Ke J, Zeng Y, Chen C. The Impact of Civil Servants' Career Calling on Their Learning Behavior—The Mediating Effects of Career Commitment[C]//2020 6th International Conference on Social Science and Higher Education (ICSSHE 2020). Atlantis Press, 2020: 861-866.
      16]研究發 現公務員的家庭工作沖突會負向影響公務員的職業承諾;Li等[1°]研究發現職業承 諾在變革型組織公民行為對離職傾向的負向影響中起到中介作用。 Ke 等[11]公務 員的職業召喚對其自我調節學習和持續學習行為有顯著的正向影響,職業承諾在 其中起著顯著的部分中介作用。

      6.數字化轉型氛圍
      (1) 數字化轉型氛圍的概念與測量
      誠然,在目前的研究中,數字化轉型氛圍仍然是一個較為新的變量,很少有 學者針對其概念及測量開展相關研究,但對于組織氛圍的研究已經非常深入,組 織氛圍是描述一個組織區別于其他組織的一系列特征,這些特征不僅短期內很難 改變,并且能對員工的行為意愿產生影響[1]。隨著研究的不斷深入,其他組織氛 圍的變量也相繼提出,如組織創新氛圍、支持性組織氛圍等等。數字化轉型氛圍 主要依據支持性組織氛圍的概念演變而來,主要是指組織內部對于數字化轉型的 態度及支持程度。
      而關于支持性組織氛圍的概念及內涵,國外學者主要從組織層面和個體層面 對支持性組織氛圍的概念進行了界定。在組織層面, Bashshur 等[ Forehand G A, Von Haller G. Environmental variation in studies of organizational behavior[J]. Psychological bulletin, 1964, 62(6): 361.] [ Bashshur M R, Hernandez A, Gonzalez-Roma V When managers and their teams disagree: a longitudinal look at the consequences of differences in perceptions of organizational support[J]. Journal of Applied Psychology, 2011, 96(3): 558.]認為支持型組 織氛圍指的是組織重視員工的利益以及認可他們的貢獻,并充分考慮其需求和興 趣。個體層面主要是從感知的視角對支持性組織氛圍進行了界定, Luthans 等[[3 ] Luthans F, Norman S M, Avolio B J, et al. The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climate—employee performance relationship[J]. Journal of organizational behavior: The international journal of industrial, occupational and organizational psychology and behavior, 2008, 29(2): 219-238.] 根據先前的理論模型和研究基礎,將其定義為員工感知到的領導及同事對其工作 提供支持的程度。這種感知使得這種感知使得員工產生自己的內心想法,從而能 夠努力工作,實現組織的目標和績效。
      在支持性組織氛圍的測量方面,早期的測量主要從組織支持感知這一概念出 發開發相關量表,如 Eisenberger 等[[4 ] Eisenberger R, Huntington R, Hutchison S, et al. Perceived organizational support[J]. Journal of Applied psychology, 1986, 71(3): 500.]開發了 36 題項的量表,且在不同行業都得 到了驗證。Rogg等[[5 ] Rogg K L, Schmidt D B, Shull C, et al. Human resource practices, organizational climate, and customer satisfaction[J]. Journal of management, 2001, 27(4): 431-449.
      17]從部門主管和同事的角度出發,開發了組織支持感知的12 題項量表。后來隨著研究的不斷深入,很多學者也將支持性組織氛圍作為獨立的 一個變量開展相關研究,開發相關量表,如Gonzalez等卩]開發了 4題項的支持性 組織氛圍量表,研究發現具有非常良好的信效度。
      (2)數字化轉型氛圍的相關研究
      總體來看,針對數字化轉型氛圍開展的研究仍相對較少,研究主要集中在組 織氛圍方面。總體來看,現有研究主要從領導風格以及組織環境兩方面對支持性 組織氛圍的前因變量展開了討論。在領導因素的相關研究中,很多研究發現不同 的領導風格、領導行為、領導支持感等的差異往往會導致組織氛圍的不同。而在 組織特征方面,研究發現組織的某些特征如組織變革強度、組織文化多樣性、家 庭親善政策等方面都會對組織氛圍產生正向或負向的影響。而對于組織氛圍的結 果變量,研究發現組織氛圍可以對員工的離職意向、壓力、倦怠、工作滿意度、 工作績效等方面產生影響。
      而對于支持性組織氛圍的研究,現有研究主要探討了它的結果變量以及調節 機制,針對企業層面開展的研究較多,針對公共部門開展的研究較少。如Sen等 [2]的研究發現支持性組織氛圍會正向預測員工的組織公民行為。 Cheng 等[ Gonzalez - Roma V, Fortes - Ferreira L, Peiro J M. Team climate, climate strength and team performance. A longitudinal study[J]. Journal of occupational and organizational psychology, 2009, 82(3): 511-536.] [ Sen Y, Elmas S. Effects of supportive organizational climate and positive psychological capital on organizational citizenship behavior[J]. European Journal of Business and Management, 2015, 7(26): 62-67.] [[3 ] Cheng J C, Yi O. Hotel employee job crafting, burnout, and satisfaction: The moderating role of perceived organizational support[J]. International Journal of Hospitality Management, 2018, 72: 78-85.]考察 了支持性組織氛圍在工作重塑、工作倦怠和工作滿意度的調節作用,研究發現支 持性組織氛圍可以有效緩解工作重塑對于工作倦怠的負向影響。Nasser等[[ 4 ]Al-Nasser A, Behery M. Examining the relationship between organizational coaching and workplace counterproductive behaviours in the United Arab Emirates[J]. International Journal of Organizational Analysis, 2015, 25(3): 378-403.]研究 發現支持性組織氛圍可以減緩職場欺凌對于員工行為的破壞性影響,即當員工受 到職場欺凌時,感知到較高支持性組織氛圍的員工更有可能去求助組織的支持。 Hayat 等[ Hayat A, Afshari L. Supportive organizational climate: a moderated mediation model of workplace bullying and employee well-being[J]. Personnel Review, 2020, 50(8): 1685-1704.
      18]的研究發現支持性組織氛圍可以減緩職場欺凌對于員工心理幸福感的 負向影響。
      雖然目前沒有直接針對數字化轉型氛圍展開研究,但數字化轉型的很多文獻 都以論證了外部環境、組織氛圍等情境條件的重要作用,如 Rahmatia 等[1]研究發 現在數字化轉型的過程中,數字化轉型投入會通過影響組織中的安全感氛圍進而 影響員工的工作投入;Winasis等[ Nurkhori A, Rahmatia A, Wahyuningsih S H, et al. Strengthening work engagement through digital engagement, gamification and psychosocial safety climate in digital transformation[J]. Journal of Innovation in Business and Economics, 2021, 5(01): 35-48.] [[2 ] Winasis S, Djumarno D, Riyanto S, et al. The effect of transformational leadership climate on employee engagement during digital transformation in Indonesian banking industry[J]. International Journal of Data and Network Science, 2021, 5(2): 91-96.]研究發現在數字化轉型的過程中,交易型領導 所營造的組織氛圍會顯著影響員工的敬業度以及最終的轉型成果。


      7.公共服務動機
      (1) 公共服務動機的概念與測量
      公共服務動機的概念起源于國外,在其概念與測量方面,國外學者已經展開 了非常深入的研究與討論。早在 1990 年, Perry 和 Wise 兩位學者便提出了公共 服務動機這一概念,并將其定義為“個人對公共機構或公共組織的動機做出反應 的傾向[ Perry J L, Wise L R. The motivational bases of public service[J]. Public administration review, 1990: 367-373.]”在隨后的研究中,Brewer[ Brewer G A, Selden S C. Whistle blowers in the federal civil service: New evidence of the public service ethic[J]. Journal of public administration research and theory, 1998, 8(3): 413-440.]認為公共服務動機是激勵個體參與公共服 務、追求公共價值的內在動力。 Scott 等[ Scott P G, Pandey S K. Red tape and public service motivation: Findings from a national survey of managers in state health and human services agencies[J]. Review of Public Personnel Administration, 2005, 25(2): 155-180.]將其界定為個體追求公共價值、并致力 于公共事務的意愿。此外,學者們也針對公共服務動機的內涵進行了補充與探索, 如Simeone[ Simeone A E. The ideal of public service: The reality of the rhetoric[D]. Virginia Polytechnic Institute and State University, 2004.]將公共事業的使命感、契約精神、奉獻精神等都融入其中。Kim[ Kim S. Public service motivation and organizational citizenship behavior in Korea[J]. International journal of manpower, 2006, 27(8): 722-740.]認 為公共服務動機的一個重要特性便是在個體參與公共服務的過程中,更多的源于 內在激勵而非外來刺激。Vandenabeele[[8 ] Vandenabeele W. Toward a public administration theory of public service motivation: An institutional approach[J]. Public management review, 2007, 9(4): 545-556.]將公共服務動機定義為"超越自身利益 和組織利益的信念和態度,并在適當的時候能夠激勵個體參與公共服務”,使得 公共服務動機的內涵更為具體。
      關于公共服務動機的測量,學者們也展開了非常充分的討論。Rainey[ Rainey H G. Reward preferences among public and private managers: In search of the service ethic[J]. The American Review of Public Administration, 1982, 16(4): 288-302.
      19]首先 從公務員的動機出發,指出公務員的動機是一個多維概念,需要從不同的角度理 解與分析。Perry⑴在最初的研究中將其分為四個維度,即政策過程的廣泛參與、 追求公共利益、同情心以及自我奉獻精神,并針對上述四個維度開發了 24題項 的量表。Houston[ Perry J L. Measuring public service motivation: An assessment of construct reliability and validity[J]. Journal of public administration research and theory, 1996, 6(1): 5-22.] [ Houston D J. Public-service motivation: A multivariate test[J]. Journal of public administration research and theory, 2000, 10(4): 713-728.]從公務員的自身特質出發,通過對比公共部門與私營部門間員 工的需求差異,進而開發了公共服務動機的單維度量表。隨著對公共服務動機研 究的不斷深入,學者們發現由于各國的政治制度與文化背景等方面都存在差異, 因而出現了很多量表在不同背景下的不適用問題,如Kim等[ Kim S, Vandenabeele W, Wright B E, et al. Investigating the structure and meaning of public service motivation across populations: Developing an international instrument and addressing issues of measurement invariance[J]. Journal of Public Administration Research and Theory, 2013, 23(1): 79-102.]選取12個國家, 分別開發相應的公共服務動機量表,發現各個國家的公共服務動機在維度上與測 量題項上都有很大的區別,且只有在相似文化背景、發展水平的國家,公共服務 動機才能表現出相似性。
      (2)公共服務動機相關研究
      總體來看,國外關于公共服務動機的研究成果相對豐富,主要探討了公共服 務動機的影響效果進行了討論。以往的研究往往會探究公共服務動機的積極作用, 認為高公共服務動機往往會促進積極的工作場所行為以及績效的提升,如 Naff 等[ Naff K C, Crum J. Working for America: Does public service motivation make a difference?[J]. Review of public personnel administration, 1999, 19(4): 5-16.]研究發現公共服務動機會顯著提升員工績效, Ritz 等[ Ritz A, Brewer G A, Neumann O. Public service motivation: A systematic literature review and outlook[J]. Public Administration Review, 2016, 76(3): 414-426.] [[6 ] Miao Q, Newman A, Schwarz G, et al. How leadership and public service motivation enhance innovative behavior[J]. Public Administration Review, 2018, 78(1): 71-81.]的研究發現公共服務 動機往往會帶來較低的離職意愿且會提升員工的工作滿意度,組織認同等。 Miao 等[6 ]研究發現公務員的公共服務動機會通過影響個體的心理授權進而提升員工 創新行為。但隨著研究的逐漸深入,越來越多的研究發現了公共服務動機的陰暗 面,即公共服務動機并不是在任何條件下都會帶來積極的工作行為或組織承諾, 如 Loon 等人[[7 ] Van Loon N M, Vandenabeele W, Leisink P. On the bright and dark side of public service motivation: The relationship between PSM and employee wellbeing[J]. Public Money & Management, 2015, 35(5): 349-356.
      20]研究發現在人員變動較為頻繁的組織,當員工感知到較高的潛在 社會影響時,公共服務動機往往會帶來更低的工作滿意度以及更高的工作倦怠。
      Jenson 等[1]研究發現公共服務動機可能會負向影響員工的缺勤率,他們認為高公 共服務動機的員工可能會更傾向于帶病堅持工作,進而對員工因病缺勤的程度產 生長期影響。 Quratulain 等[ Jensen U T, Andersen L B, Holten A L. Explaining a dark side: Public service motivation, presenteeism, and absenteeism[J]. Review of Public Personnel Administration, 2019, 39(4): 487-510.] [[2 ] Quratulain S, Khan A K. Red tape, resigned satisfaction, public service motivation, and negative employee attitudes and behaviors: Testing a model of moderated mediation[J]. Review of Public Personnel Administration, 2015, 35(4): 307-332.]在探究繁文縟節對于員工消極工作態度及消極工作 行為的影響時,發現當員工公共服務動機較高時,繁文縟節對員工消極行為的影 響更加顯著。 Potipiroon 等[ Potipiroon W, Ford M T. Does public service motivation always lead to organizational commitment? Examining the moderating roles of intrinsic motivation and ethical leadership[J]. Public Personnel Management, 2017, 46(3): 211-238.
      21]研究也證明只有個體內部動機較高時,公共服務動 機對組織承諾的正向影響才會顯著。
      8.文獻述評
      通過對本研究涉及到的核心概念及變量的梳理,可以發現:首先,數字化轉 型的相關研究起源于企業,是企業利用數字技術以不斷獲得競爭優勢的過程。而 隨著技術的不斷發展,近年來國外越來越多的文獻開始研究公共部門的數字化轉 型。早期關于政府數字化轉型的研究主要針對其概念及范圍進行了探討,而隨著 各國數字化轉型戰略的實施,越來越多的研究注意到政府數字化轉型的關鍵在于 政府內部組織的變革以及工作人員在工作方式上的改變。
      其次,對于本研究的核心變量政策疏離感,國外研究已針對其概念與測量展 開了非常詳細的討論,且學者們基于不同國家以及不同政策的研究都可證明政策 疏離感在政策執行主體是廣泛存在的,且政策疏離感的兩個維度都在不同方面得 到了驗證,尤其是對于新政策及模糊性較強的政策,執行主體往往會表現出更高 的政策疏離感。同時也有很多研究發現政策疏離感會通過影響執行主體的心理及 行為進而作用到最終的政策執行效果。此外,研究表明政策疏離感兩個維度對政 策執行的影響程度并不完全一致,但現有研究并未針對此問題進行深層次的討論。
      第三,關于政策執行意愿,早期政策執行的研究往往分析政策的執行效果及 政策執行失敗的原因,而隨著 Lipsky 街頭官僚理論的提出,越來越多的研究都 已發現執行主體的心理及行為是解釋政策執行效果的關鍵變量,但學界一直缺乏 清晰的研究框架加以討論,政策疏離感的出現一定程度上彌補了這一研究空白。 而關于數字化轉型背景下的政策執行,現有研究發現在數字化轉型的大背景下, 政府的政策執行方式已與之前發生了很大的改變,且愈加重視執行者的數字化專 業技能,但在實際的執行效果方面,研究發現數字化背景下,技術并沒有提升執 行主體的執行效率反而帶來了更多的工作任務與要求,增加了執行主體的負擔。 而對于政策疏離感與政策執行意愿的關系,國外學者也已進行了初步的探索很多 研究都已發現政策疏離感會負向影響政策執行意愿,且相對于政策無力感,政策 無意義感對于政策執行意愿的影響強度會更大,但并未對其中的因果機制及邊界 條件展開討論,未來應著重從這一方面加以研究,深入挖掘不同情境下的具體影 響機制。
      第四,對于本研究選取的兩個中介變量目標接納與職業承諾,現有研究相對 較為豐富,兩個變量的概念與測量已經非常成熟,很多研究都已經證明目標接納 與職業承諾會對個體的工作意愿與行為等方面產生影響,但對于二者的前因變量, 現有研究仍稍顯不足,未來可更多探究二者的影響因素及具體的影響機制。但現 有研究仍聚焦于企業員工,缺乏對公共部門政策執行情境下的探索,考慮到公務 員政策執行情境的復雜性與變化性,將二者納入研究模型以探究其中的影響機制 是非常有意義的。
      第五,對于本研究選取的兩個調節變量,首先對于數字化轉型氛圍,由于數 字化轉型提出時間相對較晚,現有研究更多的是理論性的探索,實證研究相對較 為缺乏,且對于數字化轉型氛圍的概念與測量,國外尚未進行深入的討論。雖有 研究證明組織氛圍會影響數字化轉型的最終成果,但尚未有研究將數字化轉型氛 圍作為單獨的變量討論其對數字化轉型的具體影響。但目前很多基于組織特質的 組織氛圍相關變量如組織創新氛圍、支持性組織氛圍等同樣發現會對員工的工作 表現產生影響,一定程度上為數字化轉型氛圍作為一個單獨變量展開研究提供了 可能性。關于公共服務動機,國外也已經展開了相對較為豐富的研究,概念與維 度也比較成熟,很多研究都已證明二者是影響員工心理與行為的關鍵變量,但目 前學界對于二者的影響機制尚未達成共識,在某些情境下可能會存在“雙刃劍”
      22
      效應,因此需要進一步探討。

      (二)國內文獻綜述
      1.數字化轉型
      國內關于數字化轉型的研究與國外有相同的研究脈絡,早期研究仍然關注企 業的數字化轉型,且主要聚焦在傳媒行業,如出版機構、傳統報業,而后慢慢擴 散到其他類型的企業,研究主要針對轉型路徑、轉型思路以及國外數字化轉型的 經驗借鑒等方面展開。
      近年來,隨著黨和國家對數字化轉型、數字政府建設等方面的日益重視,越 來越多的國內學者將研究的重心轉移到政數字化轉型當中。總體來看,國內關于 政府數字化轉型的研究大體可分為理論探索與經驗借鑒兩方面。在理論探索方面, 國內學者主要針對數字化轉型的現實邏輯、框架建設、轉型路徑、存在的問題等 方面展開了深入的研究。
      黃新華等[1]認為數字化轉型的現實邏輯在于社會結構變遷、社會發展轉型、
      社會風險放大引致的治理困境,借助數字化工具可以更有效地拓寬治理邊界、優 化治理工具。陳水生[[1 ]黃新華,陳寶玲.治理困境、數字賦能與制度供給一一基層治理數字化轉型的現實邏輯[J].理論學 刊,2022(01):144-151.] [ 陳水生.城市治理數字化轉型:動因、內涵與路徑[J].理論與改革,2022(01):33-46+156.]認為技術變革的驅動力、治理生態的不確定性、治理問題 的復雜性以及治理需求的多樣性共同驅動城市治理數字化轉型,并進一步指出數 字化轉型的核心在于堅守以人民為中心的核心價值,充分發揮技術創新的驅動力。 孟天廣[ 孟天廣.政府數字化轉型的要素、機制與路徑 兼論“技術賦能”與“技術賦權”的雙向驅動[J].治
      理研究,2021,37(01):5-14+2.]認為政府數字化轉型不僅推進了政府流程再造,更塑造了新的政政社關 系。鮑靜等[ 鮑靜,賈開.數字治理體系和治理能力現代化研究:原則、框架與要素[J].政治學研究,2019(03):23-32+125- 126.]認為可從技術、行為、組織三個方面對數字治理框架建設進行分析。 謝小芹[ 謝小芹.循數治理與政府治理數字化轉型一一基于成都高新區“政務守信通”信用畫像的研究[J].公共管 理與政策評論,2021,10(06):54-66.
      23]結合成都高新區的數字化轉型實踐,認為政府的數字化轉型應“循數治 理-分類分層數字治理體系-治理智能化-數字治理法治化"的數字化治理路徑。鐘 偉軍[1]、鄭磊[ 鐘偉軍.公民即用戶:政府數字化轉型的邏輯、路徑與反思[J].中國行政管理,2019(10):51-55.] [ 鄭磊.城市數字化轉型的內容、路徑與方向[J].探索與爭鳴,2021(04):147-152+180.]等都認為政府數字化轉型應遵循“用戶即中心”的邏輯,以提升 公民的使用體驗性與便利性作為轉型目標。李文釗[ 李文釗.雙層嵌套治理界面建構:城市治理數字化轉型的方向與路徑J].電子政務,2020(07):32-42.]以界面理論為基礎,認為政 府數字化轉型的核心在于通過面向公民和決策者的雙層嵌套治理界面,以實現公 民需求與政府間的整合。鄭躍平等[[4 ] 鄭躍平,梁燦鑫,連雨璐,曹賢齊.地方政府部門數字化轉型的現狀與問題——基于城市層面政務熱線的實 證研究[J].電子政務,2021(02):38-51.]基于地方政府政務熱線的研究發現目前我國 城市數字化轉型仍然存在數據管理體系和配套制度建設不完善、智能化建設思路 不清晰等問題。許峰[ 許峰.地方政府數字化轉型機理闡釋一一基于政務改革“浙江經驗”的分析[J].電子政務,2020(10):2-19.]基于浙江省的數字化轉型路總結出目前政府數字化轉型的 阻礙因素在于政府部門之間業務協同程度不高、“信息孤島”現象依然存在、市 場主體跟進步伐緩慢等問題。
      在經驗借鑒方面,學者們主要聚焦發達國家的數字化轉型實踐,以期提供可 參考借鑒的經驗。林夢瑤等[ 林夢瑤,李重照,黃璜.英國數字政府:戰略、工具與治理結構J].電子政務,2019(08):91-102.]通過總結梳理英國數字政府的建立過程,認為我國 的數字政府建設應通過協調各主體共建可靠的治理網絡、重視數字化轉型過程中 的行政體制改革、建立科學簡潔且以用戶為導向的評估體系。薛澤林[ 薛澤林,吳晨.城市治理數字化轉型的美國實踐與啟示[J/OL].電子政務:1-10.]通過研究 美國城市治理數字化轉型為實踐認為明確數轉型目標任務、全面展現數轉型溫度, 優化政策工具,精準高效推進數字化轉型等方面值得我國借鑒。胡稅根等[ 胡稅根,楊競楠.新加坡數字政府建設的實踐與經驗借鑒[J].治理研究,2019,35(06):53-59.]參考 新加坡數字政府建設實踐,認為我國應構建相應的政策法規體系、注重數據開放、 提升網絡政務服務質量等方面。章燕華等[ 章燕華,王力平.國外政府數字化轉型戰略研究及啟示[J].電子政務,2020(11):14-22..] [ 楊巧云,梁詩露,楊丹.國外政府數字化轉型政策比較研究J].情報雜志,2021,40(10):128-138.
      24]通過研究國外政府的數字化轉型戰略 發現國外政府在數字服務等基礎標準與評估體系的建立、隱私保護準則、提升公 務員數字能力等方面的具體做法為我國提供了寶貴的經驗。楊巧云等[10 ]通過比 較國外政府的數字化轉型政策發現國外數字化政府建設以整體性戰略規劃作為 指導,同時注重健全配套政策。

      2.政策疏離感
      由于政策疏離感的概念是從國外慢慢發展過來的,所以國內對于政策疏離感 的研究起步相對較晚。關于疏離感的研究主要集中在心理學及組織行為學領域。 心理學領域主要探究留守兒童、青少年、大學生等群體感知到的學校疏離感、社 會疏離感、文化疏離感等。而組織行為學領域更多的是關注員工在工作場所中感 受到的工作疏離感,即員工的需要無法從工作中得到滿足進而產生的疏離感。國 內目前關于工作疏離感的研究已經相當豐富,很多研究表明工作疏離感會對員工 的工作績效、工作行為、工作滿意度等產生影響。而對于工作疏離感的影響因素, 國內研究主要從領導風格、組織氛圍、管理者行為、工作特征、員工個體特征等 角度展開討論。
      在政策科學領域,國內研究很少直接應用政策疏離感框架展開研究,多直接 關注政策執行偏差這一現象及問題,或針對某一具體政策,或關注普遍的政策執 行偏差,主要探究政策執行偏差現象的成因及應對辦法,但在研究的過程中很多 學者也關注了執行主體在政策執行中扮演的重要角色,如張宇[1]從執行主體的心 理層面分析,認為政策執行者對于政策的認知缺陷、與其他主體的利益沖突、執 行過程中的溝通不暢等是產生執行偏差的原因,而提升執行者的政策認知和認同 是防止執行偏差的重要途徑。羅峰等[ 張宇.政策執行偏差行為的心理透視與防治[J].理論探討,2006(05):146-148.] [ 羅峰,崔巖珠.行動者轉譯偏差:政策執行何以陷入“困局”?一一以S市托育政策執行為例[J].甘肅行政 學院學報,2020(02):4-15+124.]則通過研究發現現實情境下由于政策執行 者面臨的外部場域、對于政策文本的認知偏差等“阻礙機制”的影響,使得政策 執行者出現了執行偏差的情況。
      國內學者在最初使用政策疏離感這一概念時,多將其譯為政策異化,且更多 的是指政策執行及其結果偏離預期狀態和目標的現象。國內學者真正意義上針對 政策疏離感開展研究是在 2015 年,朱然[ 朱然.執行主體的政策異化感構念維度研究[D].上海師范大學,2015.
      25]受到 Tummers 的啟發,將政策疏離感 翻譯為“政策異化”,在維度上細化為政策方案不認同感、執行方式不認同感、 資源控制力弱、認知能力欠缺和失范感等 5 個方面。之后也有國內學者參考 Tummers 的政策疏離感框架展開研究,但多結合某一具體政策,如孫玉蘭等[1]結 合“休學創業”政策具體考察了政策疏離感對執行偏差的影響,研究發現政策疏 離感的五個子維度均可導致執行主體的政策偏差行為。吳少微[ 孫玉蘭,吳紅梅.執行主體政策疏離感對執行偏差的影響研究-以“休學創業”政策為例[J].市場周刊(理論 研究),2017(03):137-140+130.] [ 吳少微.政策疏離感及其對公務員政策執行意愿的影響J].南京社會科學,2018(11):63-69.]以政務公開政策 為例,研究發現在政務公開政策的執行過程中,執行主體的政策無力感高于政策 無意義感,與國外學者的研究恰好相反,且發現政策無意義感對政策執行意愿的 負向影響更加顯著。趙為丹[ 趙為丹.中國公職人員的政策疏離感對政策執行的影響[D].南京大學,2019.] [ 賀東航,孔繁斌.公共政策執行的中國經驗[J].中國社會科學,2011(05):61-79+220-221.]則以中國公職人員為例,研究發現中國公職人員的 一般政策疏離感負向影響其政策執行,組織承諾在其中起到了中介作用。


      3.政策執行意愿
      (1)政策執行
      國內政策執行的起步晚于西方,直至 20世紀 90年代,由于我國在改革開放 以來出現了很多政策執行失敗的現象,讓學者意識到了政策執行的重要性。總體 來看,我國的政策執行類型研究也可分為自上而下、自下而上和整合性分析路徑。 在自上而下的路徑中,學者們主要認為政策執行過程中存在層級性的特征,中央 政府作為命令的直接發布者,通過明確政策執行方式及考核辦法進而對基層政府 進行約束,而地方政府扮演直接執行者的角色,對于中央的命令往往只能服從。 代表研究如賀東航等[4 ]研究發現在政策執行過程中可通過中央政府的高位推動 解決政策執行偏差。而在自下而上的路徑中,國內學者不僅討論了街頭官僚在政 策執行中扮演的重要角色,也針對地方政府在政策執行過程中的行為邏輯展開了 研究。很多學者研究發現地方政府在政策執行的過程中往往會針對上級政府的考 核重點或結合當地實際情況做出一定的變通。如竺乾威[[5 ]竺乾威.地方政府的政策執行行為分析:以“拉閘限電”為例[J].西安交通大學學報(社會科學 版),2012,32(02):40-46.]研究發現權力關系可有 效解釋地方政府的行為邏輯,地方政府在執行過程中往往更愿遵循直接上級的要 求,而非更高層級的省級政府或中央政府。周國雄[[6]周國雄.論公共政策執行中的地方政府利益[J].華東師范大學學報(哲學社會科學版),2007(03):90-94.
      26]研究發現地方政府政策執行 偏差的重要原因便是政策要求與地方政府的利益沖突。在整合性路徑中,國內學 者主要強調構建中國情境下的政策執行框架,以進一步解釋中國情境下的政策執 行現象,如龔洪波[1]參考西方的政策執行框架,并針對各自的局限性,提出運用 “執行結構-執行過程-執行效果”的框架來分析中國情境下的政策執行。
      (2)基層公務員的政策執行意愿
      現階段國內學者很少直接針對基層公務員的政策執行意愿展開研究,針對政 策執行意愿的量化研究也相對較少,但很多學者通過歸納、個案分析等方法對基 層公務員政策執行意愿進行了描述與分析。如劉偉忠[ 龔虹波.中國公共政策執行的理論模型述評[J].教學與研究,2008(03):92-96.] [ 劉偉忠.基層公務員的政策執行:類型、內在風險與規范策略[J].貴州社會科學,2017(10):4-9.]總結歸納了基層公務員政 策執行的五種類型,分別為個體需求滿足型、公共福利提升型、績效考評引導型、 上級領導滿意型、社會關系建構型,這五種類型一定程度上反映了基層公務員政 策執行的意愿偏好與行為選擇。吳新葉[[3 ]吳新葉.雙軌制人事、職業預期與政策執行 政策執行主體角度的解釋框架[J].行政論
      壇,2018,25(03):76-83.]認為中國的雙軌制人事制度以及基層公 務員的職業預期反映了基層公務員政策執行偏好、行為動機、工作偏好,影響政 策執行績效。龐明禮等[ 龐明禮,陳念平一針何以穿千線:城管執法的注意力分配策略[J].治理研究,2020,36(05):70-78.] [[5 ]李偉權,黃揚.政策執行中的刻板印象:一個“激活-應用”的分析框架[J].公共管理學報,2019,16(03):1-
      15+168.]在研究城管執法的注意力分配策略時,發現基層政府往 往會對快速增長的公共治理任務進行排序,進而獲得上級政府對其工作努力程度 的認可,如在敏感時期,重視穩定屬性;在上級領導督查時期,重視秩序屬性; 在私下交往中,個體私利可能會成為注意力的焦點,這些都為解釋執行主體的政 策執行意愿提供了支持。李偉權等[5 ]提出了基層公務員政策執行中的刻板印象, 研究發現街頭官僚根據政策對象的屬性將其分門別類,進而將政策與對應受眾的 特征相結合,完成刻板印象的激活。
      (3)數字化轉型背景下的政策執行意愿
      在數字化轉型的背景下,基層公務員的政策執行方式也發生了巨大的改變, 而基層公務員對于這種改變的態度究竟如何,也引發了愈來愈多學者的關注。總 體來看,在數字化轉型的過程中,新興技術的使用雖然提升了治理效能,但在實 踐過程中卻也給基層執行者帶來了壓力與負擔。如鐘偉軍[[6]鐘偉軍.技術增負:信息化工具為什么讓基層干部壓力重重?一一基于扎根理論的探索性研究[J].電子政 務,2021(10):116-124.
      27]通過訪談發現在推進 數字化轉型的過程中,新興技術的不斷使用雖然提升了政府的整體效率,但卻在 技術應用方式、技術便利性等方面加劇了基層干部的執行壓力,新技術運用與目 標的背離,使得基層干部背負著電子形式主義的負擔。付建軍[1]以上海市 J 街道 的信息技術實踐為例,研究發現旨在增效的信息技術反而加劇了社區居委會的工 作負擔,產生了所謂的效率悖論。趙玉林等[ 付建軍.社區治理中的信息技術效率悖論及其形成邏輯一一基于上海市J街道的實證分析[J].探 索,2019(06):54-63.] [ 趙玉林,任瑩,周悅.指尖上的形式主義:壓力型體制下的基層數字治理一一基于30個案例的經驗分析[J]. 電子政務,2020(03):100-109.] [[3 ]胡衛衛,陳建平,趙曉峰.技術賦能何以變成技術負能?一一 “智能官僚主義”的生成及消解J].電子政 務,2021(04):58-67.]著重討論了壓力型體制下的數字治 理,指出由于壓力型體制與數字治理間存在沖突,進而導致基層政府在實際工作 過程中存在著“指尖上的形式主義”。胡衛衛等[3 ]研究發現政務智能化在運行過 程中存在“賦能”與“負能”的兩面性,一方面新興技術促進了治理的精細化及 決策的科學化,但在實踐過程中由于過多依賴技術反而催生了反治理的力量,出 現了智能官僚主義的問題,主要體現在政務運作模式上大量出現了“網絡鴻溝”、 “信息孤島”等現象,而這種智能官僚主義增加了基層工作的負擔,造成了行政 資源的浪費。
      (4)“雙隨機、一公開”監管政策的政策執行 由于“雙隨機、一公開”監管政策出臺時間相對較晚,目前仍在推行階段, 政策執行成效尚未完全顯示出來,所以學者們主要針對政策內容與理念進行了討 論。在該政策出臺之后,國內學者普遍認為“雙隨機、一公開”監管政策的優勢 在于以下幾點:首先“雙隨機、一公開”監管政策可以有效地糾正監管失靈,防 范監管部門以及執行主體的過度干預;其次,該政策增強了監管的科學性以及執 法的公正性,是政府行政體制改革的重要舉措;第三,體現了數字技術對治理的 推動作用,是政府數字化轉型的重要舉措。
      而隨著該政策的不斷推進,學者們也漸漸注意到該政策存在的一些問題,如 李林[ 李林.基層“雙隨機、一公開”監管難點及對策[J].中國市場監管研究,2019(07):66-68.]在研究遼寧省市場監管“雙隨機、一公開”政策執行時發現存在監管靶向 性不強、檢查標準缺失、基層監管人員檢查技能有限等問題。楊景瓶[ 楊景瓶.河源市市場監管“雙隨機一公開”跨部門聯合監管政策執行研究[D].華中師范大學,2020.
      28]在研究河 源市市場監管“雙隨機、一公開”政策執行時發現存在缺乏頂層設計、監管人員 業務素質有限、跨部門協同機制和責任不明確、信息化建設水平滯后等問題。


      4.目標接納
      國內學者對于目標接納的研究大都基于目標設置理論。在有關目標設置的研 究中,國內很多學者將目標設置作為一種有效的激勵方式,會促進個體做出有利 于目標實現的行為,如趙志華等[1]研究發現科研人員的發明專利擁有量目標設置 促進了發明專利擁有量增長;錢敏等[ 趙志華,劉遙,吳建南.目標設置是發明專利擁有量激增的驅動因素嗎?一一基于雙重差分法的檢驗[J].科 學學與科學技術管理,2019,40(11):58-67.] [ 錢敏,倪榮駿,董嵐.目標設置對基層員工任務績效的影響研究[J].會計之友,2019(01):74-79.]通過實驗室研究發現目標設置會影響任務 績效,其中目標難度與任務績效正相關,目標維度與任務績效負相關,且兩者存在 交互作用。但也有研究發現目標設置有時也會導致個體為了追求目標的實現而做 出一些越軌行為甚至非倫理行為,如盧俊婷等人[[3 ]盧俊婷,張喆,馬曉婷.目標設置對不道德行為的影響研究:來自實驗與實證的證據[J].管理工程學 報,2019,33(01):112-121.]研究發現目標難度會催生個體 的不道德行為,員工道德推脫在其中起到中介作用。文鵬等人[[4 ]文鵬,任曉雅,陳誠.目標設置對非倫理行為的影響:邊界條件與理論基礎[J].心理科學進 展,2017,25(08):1401-1410.]研究發現目標設 置會正向預測個體的非倫理行為,個體的道德辯護傾向起到調節作用,道德辯護 高的個體會表現出更多的非倫理行為。也有學者針對團體或組織的目標設置進行 了研究,如劉新梅[[5 ]劉新梅,夏紅衛.研發團隊目標設置、個體目標承諾與團隊績效關系研究[J].科學學與科學技術管 理,2009,30(05):188-193.]以研發團隊為例,研究發現目標設置不僅直接影響團隊績效, 其中個體的目標接納起到中介作用。于博等[ 于博,劉新梅.變革型領導作用機制研究一一基于目標設置的一個新視角[J].現代管理科學,2008(04):27- 28+53.]研究發現變革型領導正向影響團隊 的目標設置以及團隊成員的個體目標設置與自我效能感。雖然目標接納是目標設 置理論的重要部分,但鮮研究把目標接納作為一個獨立變量展開研究。關于目標 接納,學者認為當個體參與目標設定時,往往會表現出更高的目標接納。國內研 究大都將目標接納作為中介變量,如唐春勇等[ 唐春勇,馬茂華,趙宜萱.基于目標接納中介作用的包容性領導對員工幸福感的影響研究[J].管理學 報,2018,15(02):201-208.
      29]研究發現目標接納在包容型領導 對員工幸福感的正向影響中起中介作用,而組織支持感調節了包容型領導與目標 接納的正向影響。
      針對基層公務員的目標接納主要為政策目標接納,即基層公務員對于政策目 標的接受和贊同程度。而回顧公共管理領域關于目標設置、目標接納等方面的研 究,針對個體開展的目標接納研究相對較少,更多的是針對地方政府的目標設置 展開研究,探究其目標設置的內部邏輯,如張文翠[1]研究探討了中國基層政府政 績目標設置與壓力型體制的關系,即上級政府的政績目標設置超越了下級政府的 實際,使得下級政府目標接納程度較低,進而導致下級政府產生了政策執行異化。 馬亮[[1]張文翠.基層政府政績目標設置博弈與壓力型體制異化一一基于北方七個地市的實地調研[J].公共管理 學報:2021,22,19(02):1-12.] [[2 ]馬亮.官員晉升激勵與政府績效目標設置一一中國省級面板數據的實證研究[J].公共管理學 報,2013,10(02):28-39+138.]探討了省級官員的晉升激勵與政府績效目標設置的關系,發現當地政府的 績效目標水平會受在政府官員的來源及任期方面會呈現出差異。對于基層公務員 目標接納的研究,也有研究間接證明了目標在工作要求、環境等因素與工作行為 的直接影響或中介作用,如葛蕾蕾等[ 葛蕾蕾,楊帆.目標清晰度對公務員工作績效影響的實證研究[J].領導科學,2019(20):87-90.]研究發現目標清晰度會對公務員的績效產 生消極影響;胡威[ 胡威.困于會議室一一會議負擔對基層公務員創新行為的影響機制[J].學術研究,2020(06):63-68.]研究發現基層公務員的會議負擔會抑制其工作目標的實現以 及創新行為。譚新雨等[ 譚新雨,劉幫成.基層公務員創新何以提升“放管服”改革成效?一一基于組織學視角的邏輯解釋[J].中國 行政管理,2020(03):83-91.]以“放管服”改革為例,研究發現改革的目標清晰度較 高時,基層公務員會通過創新行為提升相應任務績效。

      5.職業承諾
      在職業承諾的概念方面,龍立榮等[ 龍立榮,方俐洛,凌文輇,李曄.職業承諾的理論與測量[J].心理學動態,2000(04):39-45.]認為職業承諾是個體對自身職業或專業 的認同或依賴,進而導致不愿意變換職業的程度。龍建等[ 龍建,王南南,龍立榮.護士的職業承諾研究[J].中華護理雜志,2002(11):19-21.]認為職業承諾是個人 對其職業的主觀態度,是個體與其職業的“心理契約”。在職業承諾的測量方面, 龍立榮等[ 龍立榮,方俐洛,凌文輇,李曄.職業承諾的理論與測量[J].心理學動態,2000(04):39-45.]針對教師群體,開發了相應職業承諾量表,由情感承諾,規范承諾和 繼續承諾三個維度構成,共 16 題,該量表在教師群體中得到了很好的驗證。連 榕[ 連榕,邵雅利.關于教師職業承諾及其發展模式的研究J].教育評論,2003(06):26-28.
      30]針對Meyer等開發的英文職業承諾量表,編制了教師職業承諾量表,同樣也 取得了較好的內部一致性。
      國內最早關于職業承諾的相關研究最早往往都針對特定職業,如教師、護士 等等,如龍建等[1]研究發現護士群體的職業承諾可以促進職業滿意度、組織承諾、 組織公民行為等方面。之后,職業承諾的相關研究慢慢引入組織行為學領域,如 劉曉燕等[[1]龍建,龍立榮,王南南.護士職業承諾對心理行為的影響[J].中國醫院管理,2002(10):39-41.] [[2 ] 劉曉燕,郝春東,陳健芷,崔洪弟.組織職業生涯管理對職業承諾和工作滿意度的影響——職業延遲滿足的 中介作用分析[J].心理學報,2007(04):715-722.]研究發現員工的職業延遲滿足對職業承諾有顯著的促進作用;裴宇晶 等[ 裴宇晶,趙曙明.知識型員工職業召喚、職業承諾與工作態度關系研究[J].管理科學,2015,28(02):103-114.]以知識型員工為例,研究發現職業召喚正向促進職業承諾與工作態度;彭川 宇[ 彭川宇.職業承諾對知識員工心理契約、工作滿意度及離職傾向關系的研究[J].科學學與科學技術管 理,2008,29(12):167-171.]研究發現職業承諾可正向預測心理契約與工作滿意度。王鑫等[[5 ] 王鑫,張再生.新生代員工內職業成熟度對離職傾向影響研究——基于自我職涯管理與職業承諾的調節 作用[J].天津大學學報(社會科學版),2012,14(05):427-431.]以新生代員 工為研究對象,研究發現職業承諾可以緩沖職業成熟度對離職傾向的負向影響。 近年來,越來越多的學者針對公務員群體的職業承諾展開了研究,但研究仍然處 在起步階段,對于具體的影響機制仍有待進一步探索。王穎[ 王穎,王笑宇.中國公務員的職場去留動機:職業承諾及其影響因素研究[J].中國行政管理,2016(05):79-83.]等從組織層面、領 導層面以及工作層面對職業承諾的影響因素進行了探討,研究發現領導認同、組 織公平感以及工作負荷等方面都會對職業承諾產生影響。在隨后的研究中,王穎 等[ 王穎,楊夢遙,王笑宇.公務員職業承諾及形成過程研究[J].科研管理,2021,42(06):194-201.
      31]又著討論了公務員職業承諾的形成過程,研究發現職業滿意度與職業投入對 職業承諾產生正向影響,外在職業機會感知則產生負向影響。

      6.數字化轉型氛圍
      總體來看,由于我國的數字化轉型仍處在起步階段,目前開展的研究并不充 分,大多數都是針對組織氛圍展開研究,相對較為宏觀,現有研究都以證明組織 氛圍是解釋員工心理及行為的重要變量。而針對支持性組織氛圍,國內學者概念 與測量方面大多參考國外的定義及量表,開展的研究多從個體層面入手,探究支 持性組織氛圍的影響因素以及如何影響員工的工作行為,針對企業與科研人員開 展的研究相對較多,鮮有研究針對公務員群體展開討論。在支持性組織氛圍的前 因變量研究方面,研究發現不同的領導風格會對支持性組織氛圍產生影響,如魏 麗萍等[1 ]研究發現真實型領導會通過提升員工感知到的支持性組織氛圍進而提 升員工的真實型追隨;王楠楠等[[1]魏麗萍,陳德棉,謝勝強.從真實型領導到真實型追隨:一個跨層次雙元中介模型J].科學學與科學技術管 理,2018,39(09):149-164.] [[2 ] 王楠楠,姚盛楠,吳國濱,陳小燕.參與式領導對員工能力及其職業道德的影響——支持性組織氛圍的中介 作用[J].科技與經濟,2017,30(01):71-75.]研究發現參與式領導會正向影響支持性組織氛 圍,并且會通過支持性組織氛圍對提升員工的能力及職業道德。而在結果變量研 究方面,朱一文等[ 朱一文,王安民.組織結構、支持性組織氛圍對員工建言行為的影響[J].中國人力資源開發,2013(15):25-30.] [ 于維娜,樊耘,張婕,門一.價值觀異致性會促進創新績效的產生嗎?——支持性組織氛圍和反饋尋求行為的 被中介的調節效應[J].預測,2015,34(02):14-21.]研究發現支持性組織氛圍會促進員工的建言行為;于維娜等

      [4]研究發現支持性組織氛圍會提升員工的創新績效;嚴姝婷等[ 嚴姝婷,樊傳浩.支持性組織氛圍對科技人員主動創新行為影響研究:自我決定感與分配公平的作用J].技 術經濟,2020,39(05):60-67.]以科研人員為研 究對象,發現支持性組織氛圍會正向預測其創新行為。同時,國內也有部分學者 探究了支持性組織氛圍的調節機制,如蘇磊等[ 蘇磊,徐碧琳.差錯取向對員工主動變革行為的影響[J].企業經濟,2020,39(06):104-111.]研究發現支持性組織氛圍會調節 差錯取向對員工主動變革行為的影響,當支持性組織氛圍較高時,差錯取向對于 主動變革行為的促進作用也會更加強烈。
      目前國內學者也會針對特定群體及組織的某一特質展開研究,如親環境組織 氛圍、安全組織氛圍等。雖然現有研究并未將數字化轉型氛圍作為一個單獨的變 量展開討論,但很多學者在研究中也表明組織的數字化轉型氛圍在數字化轉型中 的關鍵作用,如易佳斌等[ 易加斌,李霄,楊小平,焦晉鵬.創新生態系統理論視角下的農業數字化轉型:驅動因素、戰略框架與實施路 徑[J].農業經濟問題,2021(07):101-116.]在研究農業數字化轉型中指出營造多元主體協同創新 的數字化轉型氛圍是農業數字化轉型成功的關鍵。楊巧云等[ 楊巧云,梁詩露,楊丹.國外政府數字化轉型政策比較研究J].情報雜志,2021,40(10):128-138.]在分析英國政府數 字化轉型時總結英國政府為數字技術專業人員制訂了全面的職業發展方案,通過 營造具有良好氛圍的數字化工作環境助推數字化轉型。翟云等[ 翟云,蔣敏娟,王偉玲.中國數字化轉型的理論闡釋與運行機制J].電子政務,2021(06):67-84..
      32]指出加快培育數 字文化培育是數據嵌入國家治理的過程中需要關注的重點問題。

      7.公共服務動機
      1) 公共服務動機的概念與測量
      我國起初對公共服務動機展開研究主要是借鑒國外的研究成果,對其概念內 涵進行本土化的構建。例如,葉先寶等[1]在其研究中指出公共服務動機是利他性 的服務動機,他認為公共服務動機關注的是員工的付出,以社會、公眾等的公共 利益為價值追求,更關心公共利益,希望在奉獻自我的過程中實現自我價值。吳 旭紅[ 葉先寶,李紓.公共服務動機:內涵、檢驗途徑與展望[J].公共管理學報,2008(01):56-60+122-123.] [ 吳旭紅.公共服務動機及其前因變量研究[J].人民論壇,2012(23):34-36.]在其研究中指出公共服務動機是一種內在的心理過程,是個體服務公眾、 維護公共利益的一種心理傾向。
      在公共服務動機的測量方面,中國學者同樣認為由于國內外政治體制以及對 于公務員的管理方式存在差異,因此需要定義與開發中國特色的公共服務動機維 度與測量。包元杰等[ 包元杰,李超平.公共服務動機的測量:理論結構與量表修訂[J].中國人力資源開發,2016(07):83-91..]借鑒參考 Kim 開發的公共服務動機跨文化量表,開發了 8 題項的量表,實證檢驗在中國情境下具有較好的信效度。王亞華等[[4 ]王亞華,舒全峰.中國鄉村干部的公共服務動機:定量測度與影響因素[J].管理世界,2018,34(02):93- 102+187-188.]以中國鄉村 干部為研究對象,將 Perry 的西方量表進行本土化處理,并針對鄉村干部的實際 情況進行修改,在中國情境下得到了非常好的驗證。楊開峰等[[5]楊開峰,楊慧珊.公共服務動機量表的中國化[J].治理研究,2021,37(06):62-76+2.]通過訪談歸納了 中國情境下的公共服務動機的表現形式,并開發了中國化的公共服務動機量表, 研究發現了社會名聲和道德堅持兩個新的維度。劉華興等[⑹劉華興,王錚.基層公務員公共服務動機測量[J].上海交通大學學報(哲學社會科學版),2022,30(01):107-122.
      33]基于扎根理論構建并 開發出基層公務員公共服務動機的維度與量表,研究發現基層公務員公共服務動 機可分為理性動機與規范動機兩個維度,且儒家文化背景下的集體主義、社會認 可、職業道德等方面是中國基層公務員公共服務動機形成的重要來源。

      (2) 公共服務動機相關研究
      公共服務動機雖然引進中國的時間較晚,但近年來一直是國內公共管理領域 研究的重點話題,并且取得了一定的研究成果。關于公共服務動機的前因變量, 主要可以分為領導風格以及個體特質兩個方面。在領導風格方面,研究發現服務 型領導[1,2]、變革型領導[ 譚新雨,汪艷霞.公共服務動機視角下服務型領導對公務員建言行為的影響J].軟科學,2017,31(08):51-55.] [[2 ]唐健,方振邦.服務型領導對公務員創新行為的影響機制[J].上海交通大學學報(哲學社會科學 版),2020,28(02):88-98.] [[3]葛蕾蕾.變革型領導對公務員工作態度的影響一一公共服務動機的中介效應研究J].煙臺大學學報(哲學 社會科學版),2016,29(03):111-120.]等都會正向影響員工的公共服務動機;陳振明等[[4 ] 陳振明,林亞清.政府部門領導關系型行為影響下屬變革型組織公民行為嗎?——公共服務動機的中介作 用和組織支持感的調節作用[J].公共管理學報,2016,13(01):11-20+152..]研究 發現公共服務動機在領導關系型行為對員工變革型組織公民行為的影響中存在 中介效應。而在個體特質方面,研究發現公務員的工作價值觀[ 劉昕,王許陽,姜煒.我國公務員的工作價值觀對工作滿意度的影響一一以公共服務動機為中介變量[J].中 國行政管理,2016(12):83-88.]、職業認同[ 陳文春,張義明,陳桂生.從職業認同到工作投入:公共服務動機的中介作用與自我效能感的調節作用J].中 國人力資源開發,2018,35(02):118-128.]等 方面都會對其公共服務動機產生影響。
      對于公共服務動機結果變量的研究,現有研究主要從工作績效、創新行為、 建言行為、主動擔責行為等方面,如陳鼎祥等[ 陳鼎祥,劉幫成.基層公務員變革擔當行為的形成機理研究一一公共服務動機的涓滴效應檢驗[J].公共管 理評論,2021,3(01):47-67.]研究領導的公共服務動機會顯著 影響下屬的公共服務動機,進而影響下屬的擔當作為;朱春奎[ 朱春奎,吳辰公共服務動機對工作滿意度的影響研究J].公共行政評論,2012,5(01):83-104+180-181.]研究發現公共服 務動機各維度均對工作滿意度有顯著的正向影響,其中,政策制定吸引力與自我奉 獻兩個維度的影響最大。劉倩等[ 劉倩,李志.組織容錯會影響公務員創新行為嗎?一一自我效能感和公共服務動機的鏈式中介作用[J].公共 行政評論,2021,14(03):24-39+196.]研究發現在組織容錯氛圍對公務員創新行為的 影響中,公共服務動機起到中介作用。
      相較于國外,國內對于公共服務動機“陰暗面”的研究開展較少,但也有學 者在研究中提出應著重探討中國情境下是否同樣存在公共服務動機的陰暗面[ 陳鼎祥.我國公共服務動機的研究綜述與展望J].管理現代化,2020,40(02):123-125..] [ 張平,劉偉民.公共服務動機如何影響工作績效:促進還是干擾?一一來自元分析的證據J].東北大學學報 (社會科學版),2020,22(04):47-56.]。 目前國內學者對于公共服務動機“陰暗面”的研究也有些發現,如張平與劉偉民
      [11]通過元分析發現公共服務動機與工作績效存在中等程度的正相關,這也意味 著公共服務動機并不是一直會正向促進工作績效。張素紅[[12]張素紅.基于工作要求一資源方法的公共服務動機研究與啟示[J].管理學刊,2018,31(01):54-62.
      34]基于 JD-R 模型,指 出工作要求的不斷增加但工作資源的不斷減少會導致個體公共服務動機的降低, 進而可能導致消極的工作行為。

      8.國內文獻述評
      通過對國內文獻的梳理可以發現:首先,由于我國對于政府數字化轉型的日 益重視,國內關于政府數字化轉型的相關研究也較為豐富,但現有研究仍主要停 留在理論探索與經驗借鑒層面,且主要關注數字化轉型體系、轉型路徑等方面的 構建,但實現數字化轉型不僅需要政府職能、行政體制的轉變,更需要基層公務 員進行思想上以及工作方式上的轉變,但目前這方面的研究稍顯不足。
      其次,在核心變量政策疏離感方面,由于政策疏離感這一概念引入國內相對 較晚,相關研究不是特別充分。國內學者大多在探討工作疏離感,從個體特質、 組織等角度討論了工作疏離感的影響因素與作用效果。但需要注意的是,基層公 務員作為政策的直接執行者,疏離感的來源大多是在政策執行的過程中,因此討 論基層公務員對于政策的認知與心理傾向可能更加貼近公務員的日常工作。回顧 國內政策疏離感的研究中,在概念與量表方面大都借鑒國外學者的研究,實證研 究相對較為缺乏,尚未針對具體情境展開深入討論。

      第三,關于政策執行,國內研究成果非常豐富,無論是針對某一政策的具體 執行還是總體的政策執行,國內學者都展開了非常深入的討論。但在基層公務員 的政策執行方面,雖然很多學者都已總結歸納出基層公務員在政策執行的過程中 存在一定的執行偏差現象,但在分析原因時往往從資源配置、組織等方面入手, 缺乏對基層公務員對于政策的認知及意愿等心理層面的探索與挖掘,政策疏離感 研究框架的出現是對這一方面非常有利的補充。近年來,隨著數字化轉型的不斷 推進,基層公務員的政策執行方式已經發生了很大的轉變,技術的大量應用也使 基層公務員在政策執行的過程中面對新的挑戰,因而在數字化轉型的背景下討論 基層公務員的政策執行具有很強的實踐意義。關于數字化轉型的很多研究都已指 出新興技術的使用雖然一方面提升了政府治理的效能,但在執行層面卻也給基層 公務員帶來了極大的壓力與負擔,也導致基層公務員在執行過程中出現了形式主 義、象征性執行、變通性執行等執行偏差現象,因此從基層公務員的心理層面入 手,深入挖掘這些現象背后的原因以及具體的影響機制是非常有意義的。結合本 文選定的“雙隨機、一公開”監管政策,由于該政策仍在推行階段,關于其政策
      35 執行及政策執行意愿的研究尚未豐富,但已有研究指出該政策在實際的執行過程 中存在問題,且考慮到執行主體的技術接納與使用程度,因而有必要進一步討論 執行主體在執行該政策中是否存在政策疏離感以及政策疏離感是否會影響執行 主體對于該政策的執行意愿。

      第四,對于本研究的兩個中介變量,首先國內基于目標接納的研究已指出目 標接納一方面可促進員工工作績效以及主動性行為等方面的提升,但也會因為過 于追求目標繼而產生親組織不道德行為。有關公務員群體目標接納的研究相對較 少,現有研究更多是關于基層政府目標設置等方面的討論,但需要注意的是基層 公務員對于工作目標及政策目標的接納是政策有效執行的必要條件,因此本研究 將進一步探索政策疏離感對目標接納的影響。近年來,關于基層公務員職業承諾 的研究呈現增長趨勢,很多研究都已論述基層公務員的職業承諾是降低公務員離 職意愿以及促進工作投入的重要變量,也有很多研究發現基層公務員的職業承諾 在不同情境下的職業承諾存在一定程度的差異,但從政策執行的角度來探究的研 究相對較少。本研究也將進一步探討政策疏離感對職業承諾的具體影響以及職業 承諾對于政策執行意愿的影響。

      第五,對于本研究的調節變量,一方面,由于國內關于數字化轉型的研究仍 在起步階段,所以關于數字化轉型氛圍的研究稍顯不足,國內更是鮮有研究將數 字化轉型氛圍作為一個獨立的變量展開研究,因此對于數字化轉型氛圍的研究仍 有賴于進一步探索。另一方面,公共服務動機這一概念起源于國外,但在國內一 直是公共部門人力資源管理領域的熱點話題。目前,國內學者在公共服務動機本 土化方面已經取得了一定成果,針對不同群體的公共服務動機量表在實證檢驗都 具有較好的內部一致性。相較于國外主動探索公共服務動機的“陰暗面”,國內 研究大都將公共服務動機作為一個積極的變量,對于公共服務動機的負面影響關 注不足,未來研究中也可進一步挖掘公共服務動機在不同情境下的影響以幫助我 們更全面地了解這一變量。
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